Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού ή οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούν εσωτερικούς ελέγχους για να εξασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι ολοκληρώνουν τους στόχους και συμμορφώνονται με τους κανόνες της εταιρείας. Όταν ένας υπάλληλος αδυνατεί να ακολουθήσει τους κανόνες ή να εκπληρώσει τους στόχους, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούν ελέγχους πειθαρχίας για να επιβάλουν κυρώσεις στον παραβατικό υπάλληλο. Αυτό ενθαρρύνει τον υπάλληλο να ακολουθεί τους κανόνες και να εργάζεται σκληρότερα, και δείχνει επίσης συνέπειες για το σύνολο του εργατικού δυναμικού. Στο ακραίο τέλος του ελέγχου είναι προσπάθειες πειθαρχίας όπως η αναστολή και ο τερματισμός.
Μοντέλο Ελέγχου
Ένας οργανισμός πρέπει να περιγράψει τι αναμένεται από τους υπαλλήλους στις πολιτικές και τα εγχειρίδια της εταιρείας. Ο ΥΕ πρέπει επίσης να δηλώσει με σαφήνεια το τι συμβαίνει σε άτομα που δεν τηρούν τους στόχους ή τους κανόνες θραύσης. Στις περισσότερες περιπτώσεις, διαφορετικοί τύποι ελέγχων ταιριάζουν με διάφορες παραβιάσεις. Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να διερευνήσουν τυχόν αναφορές υπαλλήλων που παραβιάζουν την πολιτική. Η έρευνα μπορεί να περιλαμβάνει συνεντεύξεις με τον υπαίτιο υπάλληλο, τον προϊστάμενό της και τους συναδέλφους της. Η μετακίνηση του διοικητικού ελέγχου στην πειθαρχία θα πρέπει να δείχνει τη δέουσα διαδικασία για νομικούς και δεοντολογικούς λόγους και επειδή η αδικαιολόγητη πειθαρχία μειώνει το ηθικό για όλους τους υπαλλήλους.
Θέματα ελέγχου
Οι διευθυντές και οι εποπτικές αρχές χρησιμοποιούν την επίσημη πολιτική της εταιρείας, τα σχέδια έργων και τα προηγούμενα ως πρότυπα για τη θέσπιση ελέγχων. Ορισμένες καταστάσεις απαιτούν περισσότερους ευέλικτους ελέγχους, ενώ άλλοι χρειάζονται αυστηρούς περιορισμούς που επιβάλλονται από τον HR. Τα ζητήματα που αφορούν τον έλεγχο των ανθρώπινων πόρων περιλαμβάνουν τη συμμετοχή των εργαζομένων, την ατιμωρησία, την απόδοση της εργασίας και τα προβλήματα συμπεριφοράς κατά τη δουλειά. Οι σημαντικότεροι για τους οργανωτικούς στόχους είναι οι έλεγχοι που συνδέονται με την απόδοση της εργασίας, όπως η ολοκλήρωση της εργασίας, η παραγωγή ποιοτικών εργασιών και η τήρηση καθορισμένων προτύπων απόδοσης. Από την άλλη πλευρά του πειθαρχικού ελέγχου είναι οι ανταμοιβές και τα επιδόματα για τη σωστή ή εξαιρετική απόδοση της εργασίας. Στην ιδανική περίπτωση, το HR παρακολουθεί και τους δύο τύπους επιδόσεων.
Οργανωτικοί κανόνες
Οι κανόνες μιας εταιρείας αποτελούν τα θεμέλια των ελέγχων διαχείρισης του HR. Οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τους κανόνες που διέπουν τα τμήματα και τις θέσεις τους. Οι διαχειριστές ανθρωπίνων πόρων πρέπει να αναθεωρούν τους κανόνες μία ή δύο φορές το χρόνο, ενημερώνοντας τους κανόνες σχετικά με τη συνάφεια και ενημερώνοντας όλους τους υπαλλήλους για τις αλλαγές των κανόνων. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αναμένουν αντίσταση από τους υπαλλήλους σε σχέση με τους φαινομενικά άσχετους κανόνες, έτσι πολλοί κανόνες πρέπει να εξηγούνται στους υπαλλήλους.
Έλεγχος και πειθαρχία
Το τμήμα πειθαρχίας του ανθρώπινου ελέγχου θα πρέπει να εμποδίζει τόσο τις παραβάσεις όσο και την ενίσχυση της επιθυμητής συμπεριφοράς. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η πειθαρχία παρακρατεί τις ανταμοιβές και σε άλλες περιστάσεις σημαίνει να τιμωρεί τον εργαζόμενο μειώνοντας την αμοιβή, αναστέλλοντας τον ή τερματίζοντάς τον. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού που χρησιμοποιούν προοδευτικό έλεγχο χρησιμοποιούν διαφορετικά σημεία απόδοσης ως κατευθυντήριες γραμμές και προσπαθούν να παρακινήσουν τους υπαλλήλους να εργαστούν προς το επόμενο επίπεδο. Η κάμψη κάτω από ένα επίπεδο απόδοσης σηματοδοτεί την ανάγκη για αυξημένα κίνητρα. Πάρα πολλές λωρίδες επιπέδου σηματοδοτούν την ανάγκη για πειθαρχία.
