Η οργανωτική σύγκρουση είναι ένας όρος που αναφέρεται σε συγκρούσεις μέσα σε μια εταιρεία ή οργανισμό. Μπορεί να είναι μια αρνητική πτυχή των επιχειρήσεων, αλλά είναι επίσης λειτουργική κατά περιόδους. Η δυσλειτουργική σύγκρουση οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας, ενώ οι λειτουργικές συγκρούσεις ενθαρρύνουν την παραγωγικότητα και την απόδοση. Εάν η σύγκρουση αντιμετωπίζεται κατάλληλα, μπορεί να είναι μια θετική δύναμη. Υπάρχουν δύο βασικοί πόροι που χρησιμοποιούνται για την αντιμετώπιση οργανωτικών συγκρούσεων: η θεωρία Thomas Kilmann και η θεωρία του Borisoff και του Victor.
Οι τρόποι λειτουργίας του Thomas Kilmann
Ο Thomas Kilmann ανέπτυξε ένα σύστημα πέντε τρόπων αντιμετώπισης οργανωτικών συγκρούσεων. Αποτελεί αποφυγή συγκρούσεων. ανταγωνιστικές συγκρούσεις · διευθέτηση των συγκρούσεων · συμβιβασμός των συγκρούσεων · και συνεργαζόμενες συγκρούσεις. Η θεωρία του Kilmann εξηγεί τις πιο κοινές μεθόδους που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι όταν αντιμετωπίζουν τις συγκρούσεις. Εάν αντιμετωπιστεί σωστά η σύγκρουση, μπορεί να ωφεληθεί ένας οργανισμός. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι πρόθυμοι να συνεργαστούν και πρέπει να αποδέχονται διαφορετικούς τύπους προσωπικοτήτων, για να είναι ωφέλιμη η οργανωτική σύγκρουση.
Οι τρόποι λειτουργίας Kilmann εξηγούνται
Η αποφυγή συγκρούσεων είναι το πρώτο επίπεδο οργανωτικής σύγκρουσης όπως ορίζεται από τον Kilmann. Αυτή η κατάσταση δηλώνει ότι ένα άτομο αποφεύγει συνολικά τις συγκρούσεις, χωρίς να επιλύει ποτέ προβλήματα εντός του οργανισμού. Η ανταγωνιστική σύγκρουση είναι ένας τρόπος γνωστός και ως προσέγγιση win-lose. Οι άνθρωποι σε αυτό το επίπεδο χρησιμοποιούν άλλους ανθρώπους για να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους. Είναι πολύ επιθετικοί και δεν είναι πολύ συνεργάσιμοι. Τα άτομα με ένα στυλ σύγκρουσης επικεντρώνονται σε άλλους ανθρώπους. Στο πρόσωπο σε αυτό το επίπεδο οι στόχοι των άλλων ανθρώπων είναι πιο σημαντικοί από τους δικούς του στόχους. Το συμβιβαστικό στυλ σύγκρουσης είναι δυναμικό και πιο συνεργατικό. Οι άνθρωποι που αναζητούν τη σωστή λύση συχνά βρίσκονται σε αυτό το επίπεδο. Έχουν μια καλή ισορροπία των δικών τους αναγκών και των αναγκών των άλλων. Η λειτουργία σύγκρουσης συνεργατών χαρακτηρίζεται συχνά ως μια κατάσταση win-win. Αυτό το στυλ συνεργάζεται με άλλους για να βρει την καλύτερη και πιο δημιουργική λύση στα προβλήματα.
Επίπεδα Borisoff και Victor
Η Ντέμπορα Μπορίσοφ και ο Ντέιβιντ Βίκτορ συνεργάστηκαν για την ανάπτυξη πέντε σταδίων διαχείρισης των συγκρούσεων, τα οποία ονόμασαν «πέντε Α». αναγνώριση; στάση; δράση; και ανάλυση. Αυτά τα πέντε βήματα έχουν σχεδιαστεί για τη διαχείριση των συγκρούσεων μέσα σε έναν οργανισμό.
Ο Μπορίς και η μέθοδος του Βίκτωρ εξηγούνται
Η αξιολόγηση είναι το πρώτο βήμα στη μέθοδο "πέντε Α". Αυτό το βήμα περιλαμβάνει τα μέρη που συλλέγουν πληροφορίες σχετικά με ένα πρόβλημα που αντιμετωπίζουν. Προσδιορίζουν ποια λειτουργία χειρισμού των συγκρούσεων θα χρησιμοποιηθεί για το πρόβλημα που αντιμετωπίζετε. Το επόμενο βήμα είναι η αναγνώριση. Κατά τη διάρκεια αυτού του βήματος, όλα τα εμπλεκόμενα μέρη ακούνε ο ένας τον άλλο, προσπαθώντας να κατανοήσουν την κατάσταση από όλες τις πλευρές. Αυτό δεν σημαίνει ότι όλα τα μέρη πρέπει να συμφωνήσουν. Ωστόσο, πρέπει να είναι πρόθυμοι να προσπαθήσουν να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον. Η στάση έρχεται στη συνέχεια. Σε αυτό το βήμα, τα εμπλεκόμενα μέρη συνειδητοποιούν ότι υπάρχουν φυσικές διαφορές μεταξύ των ανθρώπων με βάση τον πολιτισμό, τα επίπεδα πληροφοριών, το φύλο και άλλους παράγοντες. Το τέταρτο βήμα είναι η δράση. Αυτό είναι όπου τα μέρη αρχίζουν να βρίσκουν έναν τρόπο να διορθώσουν το πρόβλημα συζητώντας τις επιλογές. Το τελευταίο βήμα είναι η ανάλυση, στην οποία τα μέρη συμφωνούν για τη λύση που επιλέγουν. Όλες οι πληροφορίες συνοψίζονται και αποφασίζεται η λύση.
