Όσο μεγαλύτερη είναι η οικονομική και συναισθηματική συμμετοχή των εργαζομένων σας στην επιτυχία της εταιρείας σας, τόσο καλύτερη θα είναι η δουλειά τους. Η πληρωμή ενός απλού, απλού μισθού επιβραβεύει μόνο τους εργαζόμενους για την εμφάνιση τους, το χρονισμό και το ελάχιστο απαραίτητο για τη διατήρηση μιας εργασίας. Τα σχέδια διανομής κέρδους προσφέρουν μια εναλλακτική λύση στις απλές δομές αμοιβών που δεν παρακινούν ούτε εμπνέουν. Το Quality Digest εξηγεί ότι αυτά τα σχέδια είναι ισχυρά εργαλεία που συνδέουν τα κέρδη των εργαζομένων με την απόδοση και την απόδοση. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια κλασική παραδοσιακή προσέγγιση για να αποκτήσετε κοινή χρήση ή μπορείτε να σχεδιάσετε το δικό σας σχέδιο, προσαρμοσμένο στις μοναδικές προκλήσεις και τις μετρήσεις απόδοσης της εταιρείας σας.
Το σχέδιο Scanlon
Το σχέδιο Scanlon ήταν το πρώτο σχέδιο ανταλλαγής κέρδους που χρησιμοποιήθηκε ευρέως. Συνδέει επιπλέον κέρδη με την αναλογία κόστους εργασίας σε σχέση με την αξία παραγωγής. Όσο μεγαλύτερη είναι η ποσότητα των εργαζομένων που παράγουν σε σχέση με τον ωριαίο μισθό που λαμβάνουν, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιπλέον αποζημίωση που θα κερδίσουν. Για παράδειγμα, μπορείτε να βασίζεστε στην κατανομή κερδών για τον αριθμό των δακτυλίων που παράγονται σε σχέση με το κόστος των ωρών μισθοδοσίας που προήλθαν από την παραγωγή τους. Εάν οι υπάλληλοί σας παράγουν 200 δακτυλίους σε δύο ώρες με κόστος εργασίας 15 $ ανά ώρα, θα κερδίσουν ένα υψηλότερο επίδομα απ 'ότι εάν παράγουν 150 δαγκώματα σε δύο ώρες και χαμηλότερο επίδομα απ' ότι αν παράγουν 300 δαχτυλίους σε δύο ώρες.
Χωρίς ένα σχέδιο ανταλλαγής κερδών, οι εργαζόμενοι που πληρώνονται αυστηρά σύμφωνα με τον ωριαίο μισθό δεν έχουν λόγο να παράγουν περισσότερους δακτυλίους σε λιγότερο χρόνο. Στην πραγματικότητα, μπορεί να έχουν ακόμη και ένα διεστραμμένο κίνητρο να μετακινούνται και να εργάζονται πιο αργά επειδή όσο περισσότερο τους παίρνουν για να παράγουν τον απαιτούμενο αριθμό δακτύλων, τόσο περισσότερο θα κερδίζουν. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι που λαμβάνουν επιπλέον αποζημίωση για πιο παραγωγική εργασία έχουν πραγματικό κίνητρο να παράγουν περισσότερα μέσα σε λιγότερο χρόνο. Κερδίζουν περισσότερα χρήματα ανά ώρα ακόμα κι αν εργάζονται λιγότερες ώρες. Εκτός από την αναμφισβήτητη έκκληση να περατωθούν νωρίς αλλά και να κερδίσουν το ίδιο ποσό αμοιβής, μπορεί να έχουν επιπλέον υπερηφάνεια για να μπορέσουν να ολοκληρώσουν την εργασία τους πιο αποτελεσματικά καθώς αναπτύσσονται οι δεξιότητές τους.
Το σχέδιο Rucker
Ενώ το σχέδιο Scanlon μετράει πρωτίστως την παραγωγικότητα όσον αφορά την ποσότητα της παραγωγής, το σχέδιο Rucker μετατοπίζει την προσοχή στις αξιολογήσεις της ποιότητας. Αυτή η προσέγγιση βασίζεται στην ιδέα ότι σε ορισμένες βιομηχανίες η παραγωγικότητα δεν ποικίλει πολύ, αλλά άλλες μεταβλητές μπορούν να παράσχουν σημαντικά στοιχεία σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων. Ένα σχέδιο Rucker θα μπορούσε να μετρήσει τα απόβλητα σε σχέση με τον όγκο παραγωγής, επιβραβεύοντας τους υπαλλήλους για την παραγωγή μεγαλύτερης ποσότητας τελικού προϊόντος από μια συγκεκριμένη ποσότητα πρώτων υλών. Εναλλακτικά, ένα σχέδιο Rucker θα μπορούσε να μετρήσει τον αριθμό των ελαττωματικών αντικειμένων που επιστράφηκαν και να ανταμείψει τους εργαζομένους για χαμηλότερα ποσοστά απόδοσης.
Όπως και τα σχέδια του Scanlon, ο Rucker σχεδιάζει να ανταμείψει τους υπαλλήλους για την καλή τους εργασία και για την εξοικονόμηση χρημάτων της εταιρείας. Αφορούν επιπλέον χρήματα για την αποζημίωση των εργαζομένων για συγκεκριμένα αποτελέσματα. Μια βιομηχανία που χρησιμοποιεί ένα σχέδιο Rucker μπορεί να έχει διαδικασίες που είναι επαρκώς μηχανισμένες ώστε να εξασφαλίζουν εύλογα σταθερούς ρυθμούς παραγωγής, ενώ εξαρτώνται από τους υπαλλήλους να χρησιμοποιούν υλικά με σύνεση ή να επιθεωρούν ένα τελικό προϊόν για να εξασφαλίσουν ότι τα ελαττωματικά είδη δεν συσκευάζονται και πωλούνται. Τα σχέδια του Scanlon και τα σχέδια της Rucker μπορούν να μετρήσουν διαφορετικά αποτελέσματα, αλλά και τα δύο είναι προσανατολισμένα προς τη βελτίωση των πωλήσεων, αξιοποιώντας στο έπακρο τους πόρους και ανταμείβοντας τους υπαλλήλους για να κάνουν εξαιρετική δουλειά.
Σχέδια αναβάθμισης
Το σχέδιο Improshare είναι παρόμοιο με το σχέδιο Scanlon, καθώς επιβραβεύει την απόδοση της παραγωγής. Αντίθετα από το σχέδιο Scanlon, ωστόσο, η προσέγγιση Improshare μετράει τον αριθμό των ωρών παραγωγής παρά το κόστος της εργασίας. Τα μέτρα απόδοσης σύμφωνα με το σχέδιο Scanlon θα διαφέρουν ανάλογα με το αν η εργασία έχει εκτελεστεί από μισθωτούς με χαμηλό μισθό επειδή μετρά το συνολικό κόστος μισθοδοσίας, το οποίο είναι υψηλότερο όταν η εργασία γίνεται από υπαλλήλους που λαμβάνουν υψηλότερη ωριαία αμοιβή. Αντίθετα, τα σχέδια Improshare αντιμετωπίζουν ομοίως όλες τις ώρες των εργαζομένων, είτε αυτοί οι εργαζόμενοι είναι οι κορυφαίοι είτε οι χαμηλότεροι.
Παρά το επαχθές όνομά του, ένα σχέδιο Improshare είναι εύκολο στην εφαρμογή και την παρακολούθηση, επειδή όλες οι ώρες εγγράφονται στην ίδια κατηγορία. Αντί να αντλούμε από τις καταστάσεις μισθοδοσίας για να καθορίσετε πόσες ώρες σε ποιο ποσοστό αμοιβής έχουν μεταφερθεί σε μια παραγωγική διαδικασία, μπορείτε απλά να παρακολουθείτε τις συνολικές ώρες και τη συνολική παραγωγή και στη συνέχεια να υπολογίσετε τον λόγο μεταξύ τους. Παράγοντες εκτός από την ποιότητα της εργασίας και την εμπλοκή των εργαζομένων μπορούν να επηρεάσουν τους αριθμούς του προγράμματος Improshare, αλλά η χρήση του σχεδίου βασίζεται στην παραδοχή ότι, για τη συγκεκριμένη βιομηχανία, οι επιπτώσεις αυτών των μεταβλητών είναι μικρές σε σχέση με το ανθρώπινο στοιχείο. Αυτές οι άλλες σχετικές μεταβλητές περιλαμβάνουν τον όγκο παραγωγής, ο οποίος μπορεί να συνδέεται με οικονομίες κλίμακας και με συνδυασμό προϊόντων, γεγονός που μπορεί να διευκολύνει ή να δυσχεραίνει τον εξορθολογισμό.
Ιδιοκτησία εργαζομένων
Η ιδιοκτησία των εργαζομένων παίρνει την ιδέα της απόδοσης κέρδους των εργαζομένων στο επόμενο επίπεδο. Όχι μόνο οι εργαζόμενοι κερδίζουν επιπλέον με βάση την απόδοση της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, στην πραγματικότητα κατέχουν μετοχές ή μετοχές στην εταιρεία. Μια εταιρεία που ανήκει σε εργαζόμενους μπορεί επίσης να χρησιμοποιήσει ένα σχέδιο απόδοσης κερδών που επιβραβεύει τα μέλη του προσωπικού για συγκεκριμένα επιτεύγματα και σημεία αναφοράς, αλλά η φύση της πρόσθετης ιδιοκτησίας των εργαζομένων επιτρέπει στους εργαζόμενους να κερδίζουν επιπλέον έσοδα με βάση τη συνολική απόδοση της εταιρείας. Η σχέση μεταξύ ατομικής εργασίας και πρόσθετης αποζημίωσης μπορεί να μην είναι τόσο άμεση όσο με ένα σχέδιο Scanlon ή σχέδιο Rucker, αλλά το συνολικό επίπεδο δέσμευσης, επένδυσης και υπερηφάνεια για τα επιτεύγματα της εταιρείας μπορεί να είναι αρκετά υψηλό. Αυτά τα άυλα στοιχεία εκδηλώνονται ως τα υλικά πλεονεκτήματα της ποιότητας εργασίας και της άριστης εξυπηρέτησης πελατών σύμφωνα με τον Brandon Gaille.
Οι εταιρείες που ανήκουν σε εργαζόμενους μπορούν να λάβουν διάφορες μορφές, από μια επιχείρηση που δίνει στους εργαζομένους της την ευκαιρία να αγοράσουν μετοχές με ευνοϊκό επιτόκιο σε μια εταιρεία που ανήκει σε εργαζόμενο, όπου περισσότερο από το ήμισυ των μετοχών ανήκει στο εργατικό δυναμικό σε εργαζόμενο συνεταιρισμός, που είναι μια μη ιεραρχική δημοκρατία στο χώρο εργασίας. Ορισμένες επιχειρήσεις, όπως η εταιρεία παραγωγής κόκκινου μύλου Bob και η εταιρεία παραγωγής λίπους τυροκομίας, αγκάλιασαν την κυριότητα των εργαζομένων ως στρατηγική και κουλτούρα, φέρνοντας τους εργαζόμενους ως συνεταίρους ακόμη και αν σταματήσουν να υιοθετούν ένα πλήρως συνεργατικό μοντέλο. Η κουλτούρα δέσμευσής τους γίνεται ακόμη ένα ισχυρό εργαλείο μάρκετινγκ, καθώς οι πελάτες αγκαλιάζουν την ιδέα της υποστήριξης επιχειρήσεων όπου οι εργαζόμενοι ανταμείβονται δίκαια και αποτιμώνται ενεργά.
Όταν μια επιχείρηση υιοθετεί ένα παραδοσιακό σχέδιο επιμερισμού κέρδους, όλα τα οφέλη πηγαίνουν στους εργαζόμενους που έχουν εμπλακεί στην επίτευξη του συγκεκριμένου στόχου ή μετρήσεων που χρησιμοποιούνται ως βάση για την πρόσθετη αποζημίωση σύμφωνα με το αμερικανικό Συμβούλιο βιώσιμων επιχειρήσεων. Όταν οι εργαζόμενοι σε εταιρίες που ανήκουν σε εργαζόμενους λαμβάνουν πρόσθετα κέρδη που συνδέονται με την απόδοση της επιχείρησης, λαμβάνουν συνήθως τα ίδια μερίσματα με τους εργαζόμενους που δεν έχουν εμπλακεί στο έργο που κέρδισε το πρόσθετο εισόδημα, καθώς και τους μετόχους που δεν είναι και υπάλληλοι.Αυτή η ρύθμιση μπορεί να μην θέτει σε κίνδυνο τα επίπεδα εμπλοκής, αλλά αξίζει να σημειωθεί ότι είναι η βασική διαφορά μεταξύ της παραδοσιακής κατανομής κερδών και των κοινών χρηματικών ανταμοιβών που έρχονται με την κυριότητα των εργαζομένων.
Σε έναν συνεταιρισμό που ανήκει στον εργαζόμενο, η κατανομή των κερδών λαμβάνει τη μορφή καταβολής αποζημιώσεων που διανέμονται στους εργαζόμενους βάσει της συνολικής εργασίας που συνέβαλαν κατά τη διάρκεια της περιόδου κατά την οποία κέρδισε το πλεόνασμα ή το κέρδος. Οι συνεταιρισμοί μπορούν να σχεδιάσουν διαφορετικά σχέδια για τη διανομή πλεονασμάτων, συμπεριλαμβανομένου του πρόσθετου βάρους για τους ιδιοκτήτες-μέλη που έχουν εμπλακεί για μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα. Όπως και με τις εταιρείες που ανήκουν σε εργαζόμενους που δεν είναι δομημένες ως συνεταιρισμοί, τα μερίσματα ή οι τόκοι μπορούν επίσης να καταβάλλονται σε μη μέλη ή μη ιδιοκτήτες που έχουν αγοράσει προνομιούχο απόθεμα. Εντούτοις, οι συνδρομές συνεργασίας των συνεταιρισμών αποκτούν ειδική φορολογική μεταχείριση.
Αποκτήστε τα σχέδια κοινής χρήσης Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα
Η απόκτηση κέρδους ωφελεί μια εταιρεία αυξάνοντας την αφοσίωση των εργαζομένων και βελτιώνοντας τη συνολική ποιότητα της εργασίας. Εντούτοις, μπορεί να μην είναι σαφές στους μεμονωμένους εργαζομένους πώς οι προσωπικές τους συνεισφορές έχουν οδηγήσει στην ανταμοιβή του αποτελέσματος, ειδικά σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις με πολλούς υπαλλήλους.
Συνδυάζοντας ανταμοιβές με συγκεκριμένα αποτελέσματα, η απόκτηση σχεδίων κατανομής μπορεί να αποθαρρύνει το είδος της εργασίας που αναπτύσσει τα συστήματα και τις υποδομές, χωρίς απαραίτητα να παρουσιάζει άμεσα αποτελέσματα. Οι συναντήσεις για την ανταλλαγή ιδεών και την εφαρμογή νέων στρατηγικών μπορούν να ενισχύσουν την κουλτούρα του χώρου εργασίας και να επιφέρουν σημαντικές αλλαγές στη μακροπρόθεσμη κατεύθυνση, αλλά συνήθως δεν αποφέρουν βραχυπρόθεσμα οφέλη. Στην πραγματικότητα, αυτές οι συναντήσεις μπορεί να μειώσουν πραγματικά τον υπολογισμό της παραγωγικότητας, ειδικά όταν μια εταιρεία χρησιμοποιεί ένα σχέδιο που ανταμείβει απτά αποτελέσματα σε σχέση με τις ώρες μισθοδοσίας.
Εκτός από το χρονικό διάστημα που πέρασε το brainstorming στις συναντήσεις, πολλές σημαντικές καινοτομίες μειώνουν τη βραχυπρόθεσμη παραγωγικότητα επειδή τα παλαιά συστήματα πρέπει να αποσυναρμολογούνται και τα νέα συστήματα πρέπει να μάθουν να αποκομίζουν τα οφέλη αυτών των ιδεών. Θα ήταν απογοητευτικό το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι θα χάσουν τα επιδόματα τους και θα πληρώνουν επιπλέον κέρδη, ενώ θα εφαρμόζονται νέες ιδέες. Μια τέτοια ρύθμιση πληρωμής θα μπορούσε να ενθαρρύνει ακόμη και τους εργαζομένους να παραμείνουν σε ξεπερασμένες διαδικασίες που είναι εύκολες και εξοικειωμένες.
Ομοίως, τα σχέδια απόδοσης κερδών μπορούν να ανταμείψουν τους εργαζόμενους για παραγωγικότητα όταν δεν υπάρχει μεγάλη ή άμεση ανάγκη για τα προϊόντα που παράγονται. Μπορεί να είναι πιο αποδοτικό από την άποψη της παραγωγής να κάνει μια μεγάλη πορεία ενός συγκεκριμένου μέρους, αλλά αν δεν έχετε παραγγελίες για το προϊόν που χρησιμοποιεί αυτό το μέρος, τα κατασκευασμένα αντικείμενα θα κάθονται γύρω από τη συγκέντρωση σκόνης και την ένωση κεφαλαίου και χώρο που θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για τα προϊόντα που θα πουλάτε πιο γρήγορα. Είναι λιγότερο αποτελεσματικό να κάνετε μια μικρή διαδρομή ενός στοιχείου για να γεμίσετε μια επείγουσα, επείγουσα εντολή, αλλά αυτό θα είναι καλύτερο για την κατώτατη γραμμή της εταιρείας σας, επειδή η παραγωγή θα πωληθεί στην πραγματικότητα. Ένα σχέδιο συμμετοχής στα κέρδη ή η κυριότητα εργαζομένων θα προσφέρει ανταμοιβές με βάση αυτή την παραγωγικότητα μεγαλύτερης εικόνας, αλλά ένα σχέδιο Scanlon ή Improshare δεν θα το κάνει.
Ωστόσο, οι πρόσθετες ανταμοιβές που συνδέονται με τις πωλήσεις ή τα κέρδη από την κατώτατη γραμμή έχουν τα δικά τους μειονεκτήματα. Εάν οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι ορισμένα αντικείμενα φέρνουν πολύ καλύτερα περιθώρια από άλλα, ενδέχεται να παραγκωνίσουν τις πωλήσεις και το μάρκετινγκ για να προωθήσουν δυσανάλογα αυτές τις προσφορές. Αυτό μπορεί να αποδυναμώσει την εμπιστοσύνη και να υπονομεύσει τη μακροπρόθεσμη ικανότητα της εταιρείας σας να διατηρήσει πελατεία που λαμβάνει το μήνυμα ότι η δύναμη πωλήσεών σας ενδιαφέρεται περισσότερο για κερδοφορία παρά για την ευημερία των πελατών της.
Παρά τις δυνητικές αυτές δυσκολίες, η απόκτηση απόδοσης είναι μια αποτελεσματική και ευρέως χρησιμοποιούμενη στρατηγική αποζημίωσης. Παρέχει κίνητρα στους υπαλλήλους και τους δίνει την ευκαιρία να γίνουν πραγματικά υπερήφανοι για την εργασία τους. Οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι και δεσμεύονται κάνουν εργασία υψηλότερης ποιότητας και μένουν με την επιχείρησή σας περισσότερο, επιτρέποντάς σας να δημιουργήσετε μια βαθιά και ευρεία κοινή βάση γνώσεων και να εξοικονομήσετε χρήματα για την κατάρτιση νέων υπαλλήλων και την εξάσκησή τους στην ταχύτητα. Οι αφοσιωμένοι υπάλληλοι γίνονται πρεσβευτές της επωνυμίας σας, αντανακλώντας καλά την επιχείρησή σας με τον ενθουσιασμό και τη δέσμευσή τους.
Συνδέοντας τις ανταμοιβές με τη συνολική απόδοση της εταιρείας, τα σχέδια απόκτησης μετοχών μπορούν επίσης να σας βοηθήσουν να διαχειριστείτε το μισθό και να το διατηρήσετε σύμφωνα με την ικανότητά σας να πληρώνετε. Όταν η επιχείρηση είναι αργή και οι στόχοι δεν έχουν επιτευχθεί, η επιχείρησή σας δεν θα πρέπει να πληρώσει αρκετά, επιτρέποντάς σας να εξοικονομήσετε χρήματα για άλλα λειτουργικά έξοδα. Φυσικά, ποτέ δεν είναι καλή ιδέα να εξισορροπήσετε τα βιβλία σας στις πλάτες των εργαζομένων σας. Ωστόσο, ένα σχέδιο που προσφέρει επίσης γενναιόδωρη ανταμοιβή όταν η επιχείρηση ή μια συγκεκριμένη ομάδα των εργαζομένων της αποδίδει καλά μπορεί να φέρει σε υπαλλήλους που πραγματικά ενεργούν και εργάζονται όπως ιδιοκτήτες επιχειρήσεων που αποκομίζουν οφέλη όταν η απόδοση της εταιρείας είναι ισχυρή και που είναι πρόθυμοι να κάνουν κάποια προσωπικά θυσίες κατά τη διάρκεια των πιθανοτέρων χρόνων.
