Τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης έχουν τα υπέρ και τα κατά, τα οποία εξαρτώνται από το εργατικό δυναμικό, τα μεγέθη και τις φιλοσοφίες της εταιρείας, τις επαγγελματικές ομάδες και τις φιλοσοφίες διαχείρισης της απόδοσης. Η καταναγκαστική διανομή της αξιολόγησης των επιδόσεων των εργαζομένων δέχεται κριτική για τη σκληρή προσέγγιση της προσέγγισής της στην καλλιέργεια των δεξιοτήτων και της ανυπαρξίας των εργαζομένων για τους εργαζόμενους που αγωνίζονται να επιτελέσουν επιτυχώς τη δουλειά τους.
Ορισμός
Η προσέγγιση για τη διαχείριση της απόδοσης που αναφέρεται ως "αναγκαστική ταξινόμηση" ή αναγκαστική διανομή είναι η πρακτική της αξιολόγησης των υπαλλήλων για την τοποθέτησή τους σε μία από τις τρεις ομάδες. Αυτή η πρακτική βασίζεται στη θεωρία ότι το 20 τοις εκατό του εργατικού δυναμικού είναι υψηλής απόδοσης και πρέπει, συνεπώς, να καλλωπιστεί και να αναπτυχθεί ώστε να γίνει ηγέτης στο πλαίσιο του οργανισμού. Οι μέσοι εργαζόμενοι, που αποτελούν το 70% του εργατικού δυναμικού, είναι αξιόπιστοι και αξιόπιστοι εργαζόμενοι που μπορούν ή δεν έχουν την ικανότητα να μετακινηθούν στο 20%. Το κατώτατο 10% των εργαζομένων είναι αυτοί που δεν έχουν μέλλον με την εταιρεία. Οι επόπτες που χρησιμοποιούν τη μέθοδο της αναγκαστικής κατάταξης πρέπει να ταξινομούν τους εργαζομένους σε αυτές τις τρεις σαφώς καθορισμένες ομάδες.
Βελτιωμένη απόδοση στο χώρο εργασίας
Ο μεγαλύτερος υποστηρικτής της αναγκαστικής κατάταξης ή διαφοροποίησης είναι ο πρώην εκτελεστικός διευθυντής της GE, Jack Welch.Ισχυρίζεται ότι η αναγκαστική κατάταξη βελτιώνει την απόδοση των εργαζομένων, επειδή όλοι αγωνίζονται για την είσοδο στην κορυφαία λέσχη 20 τοις εκατό. Τα επιχειρήματα κατά της αναγκαστικής κατάταξης απευθύνονται στον άγριο ανταγωνισμό στον χώρο εργασίας, ο οποίος απομακρύνει κάθε δυνατότητα δημιουργίας ομάδας. Σε άρθρο που δημοσίευσε ο Harvard Business Review, ο Σύμβουλος Διαχείρισης Dick Grote δηλώνει: "Πολλοί επικριτές της αναγκαστικής κατάταξης έχουν αναγνωρίσει ότι ενώ η διαδικασία μπορεί στην πραγματικότητα να βελτιώσει τη συνολική ποιότητα του εργατικού δυναμικού της εταιρείας, μπορεί να το κάνει σε μια απότομη τιμή, συνέπειες σε τομείς όπως το ηθικό των εργαζομένων, η ομαδική εργασία και η συνεργασία, η απροθυμία των αιτούντων να συνδεθούν με έναν εργοδότη ο οποίος χρησιμοποιεί μια διαδικασία αναγκαστικής κατάταξης και τις αντιλήψεις των μετόχων ».
Το ηθικό των εργαζομένων
Αυτός ο σκληρός ανταγωνισμός μπορεί να εκδηλωθεί ως χαμηλό ηθικό των εργαζομένων, το οποίο επηρεάζει την απόδοση των εργαζομένων και την ικανοποίηση από την εργασία. Οι εργαζόμενοι στο κατώτατο 10 τοις εκατό του εργατικού δυναμικού δεν ξεκινούν αμέσως μετά την αναγκαστική αξιολόγηση, ωστόσο, ο προσδιορισμός ως ένας από τους λιγότερο αξιόλογους υπαλλήλους του εργοδότη έχει σημαντικό αντίκτυπο στην αφοσίωση των εργαζομένων. Το άρθρο του Cary Silverstein με τίτλο "Ο καλός, ο κακός και ο άσχημος: αναγκαστική διανομή σε αξιολογήσεις απόδοσης", δηλώνει: "Η καταναγκαστική διανομή δημιουργεί επίσης ανθυγιεινό ανταγωνισμό μεταξύ των συνομηλίκων, γνωρίζοντας ότι υπάρχει πάντα ένα ποσοστό στο κάτω μέρος που θα είναι εξαναγκασμένος, ο ανταγωνισμός για βαθμολογίες προκαλεί φόβο και εγωισμό στον εργατικό δυναμικό ».
