Ανεξάρτητα από το μέγεθος, όλες οι επιχειρήσεις πρέπει να χρησιμοποιήσουν διάφορα εργαλεία για να αξιολογήσουν την πρόοδο και την αποτελεσματικότητα. Τα περισσότερα από αυτά τα εργαλεία σχετίζονται με διαδικασίες αξιολόγησης, υπαλλήλους, προϊόντα και ποιότητα για να διασφαλιστεί ότι η εταιρεία πληροί τις απαιτήσεις και τις υποσχέσεις παραγωγής και εξυπηρέτησης πελατών. Η διαχείριση της απόδοσης και η αξιολόγηση της απόδοσης είναι δύο τέτοιοι διαχειριστές εργαλείων που χρησιμοποιούν για τη λειτουργία μιας επιχείρησης.
Ορισμός
Η πρώτη διαφορά μεταξύ της διαχείρισης της απόδοσης και της αξιολόγησης της απόδοσης είναι ο ορισμός. Η διαχείριση της απόδοσης είναι ένα σύνολο δραστηριοτήτων και αξιολογήσεων που διασφαλίζουν ότι η εταιρεία είναι αποτελεσματική και αποτελεσματική στη διαδικασία επίτευξης των στόχων της. Αναλύει και επικεντρώνεται σε διάφορα στοιχεία μέσα στη δομή της εταιρείας, όπως η συνολική απόδοση της εταιρείας, η απόδοση ενός συγκεκριμένου τμήματος, οι φάσεις παραγωγής ενός προϊόντος ή μιας υπηρεσίας και η απόδοση των εργαζομένων. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι η ειδική ανάλυση της απόδοσης των εργαζομένων μέσα στην εταιρεία. Αξιολογεί την εργασία και την ποιότητα του εργαζόμενου για το έτος. Η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να θεωρηθεί ένα βήμα στην μεγαλύτερη προσπάθεια διαχείρισης της απόδοσης - ένα βήμα που επικεντρώνεται στην προηγούμενη απόδοση του υπαλλήλου - ενώ η διαχείριση των επιδόσεων είναι μια συνεχής διαδικασία που αξιολογεί την καθημερινή απόδοση.
Εργασίες εποπτικής αρχής
Οι διευθυντές και οι επόπτες είναι ζωτικής σημασίας και για τις δύο μεθόδους αξιολόγησης.Στη διαχείριση επιδόσεων, ο προϊστάμενος ή ο διευθυντής ενεργεί ως προπονητής, κάποιος που οδηγεί κάθε υπάλληλο και δομή στο τμήμα που είναι υπεύθυνος για την επίτευξη ενός κοινού στόχου με συνεχή ενθάρρυνση. Στη συνέχεια σχεδιάζει και θέτει ρεαλιστικές προσδοκίες, τελικά μετρώντας τα αποτελέσματα σε ημερήσια ή εβδομαδιαία βάση. Στην αξιολόγηση των επιδόσεων, ο επιβλέπων ενεργεί περισσότερο ως κριτής του έργου και των επιδόσεων του εργαζομένου και γενικά το κάνει με μια προσωπική συνέντευξη (ετήσια ή εξαμηνιαία). Ο επιβλέπων αξιολογεί την απόδοση του υπαλλήλου, εντοπίζει τις αδυναμίες και τα δυνατά σημεία της εργασίας του εργαζομένου και θέτει σχέδια για τον τρόπο βελτίωσης αυτών των αδυναμιών αξιοποιώντας τις δυνάμεις του υπαλλήλου. Οι εργοδότες και οι διαχειριστές μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης της απόδοσης για την επίτευξη στόχων μέσω της καθημερινής προσέγγισης της διαχείρισης απόδοσης.
Μέθοδοι
Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούν οι εργοδότες στην αξιολόγηση των επιδόσεων είναι περισσότερο δομημένες και επίσημες από τις μεθόδους διαχείρισης της απόδοσης και συνίστανται συνήθως σε συγκεκριμένες αξιολογήσεις που υπολογίζουν τους εργαζομένους σε συγκεκριμένους τομείς απόδοσης βάσει των στόχων της εταιρείας. Η αξιολόγηση της απόδοσης ορίζει μια μέτρηση υψηλής απόδοσης για να δείξει στους υπαλλήλους τι αναμένεται και να τους ενθαρρύνει να ανταποκριθούν στις προσδοκίες αυτές. Οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση επιδόσεων είναι πιο ευέλικτες από αυτές που χρησιμοποιούνται στις εκτιμήσεις επιδόσεων, καθώς η διαχείριση των επιδόσεων βασίζεται στην καθημερινή απόδοση. Για το λόγο αυτό, οι παράμετροι για την αξιολόγηση είναι πιο απτές. Έχει τους ιδανικούς στόχους επιδόσεων ως κατευθυντήριες γραμμές, αλλά δεν επενδύεται πλήρως σε αυτά τα ιδανικά. Αντίθετα, είναι ευαίσθητο σε αυτό που ένας εργαζόμενος μπορεί να επιτύχει ρεαλιστικά σε μια ημέρα εργασίας.
Αυτοί οι δύο τύποι μέτρησης απόδοσης, μαζί, δημιουργούν ένα ισχυρό εργαλείο διαχείρισης και αξιολόγησης, επιτρέποντας στην εταιρεία να επιτύχει υψηλότερο επίπεδο απόδοσης.
