Η οργανωτική επικοινωνία είναι ένας τομέας μελέτης που έχει περάσει από τη δεκαετία του 1950. Αφορά τόσο τις επίσημες όσο και τις ανεπίσημες επικοινωνίες εντός και εκτός οργανισμού. Σύμφωνα με τους συντάκτες της «Οργανωτικής Επικοινωνίας: Προοπτικές και Τάσεις», η οργανωτική επικοινωνία μπορεί να συνδεθεί με την οργανωτική αποτελεσματικότητα και να περιλαμβάνει στοιχεία όπως η σαφήνεια, η συνοχή και η οργανωτική κουλτούρα.
Σαφήνεια
Οι επιχειρήσεις που κατανοούν την αξία της οργανωτικής επικοινωνίας γνωρίζουν ότι η σαφήνεια είναι σημαντική στις επίσημες επικοινωνίες. Πολλοί τέτοιοι οργανισμοί απασχολούν εμπειρογνώμονες δημοσίων σχέσεων, διευθυντές μάρκετινγκ ή διευθυντές και εκπαιδευτές για να μεταδώσουν ακριβή μηνύματα σε ένα επιθυμητό κοινό. Σε περιόδους σύγκρουσης ή κρίσης, αυτά τα μηνύματα καθίστανται ακόμη πιο κρίσιμα. Μια επαφή με τα μέσα μαζικής ενημέρωσης ή ένας εμπειρογνώμονας δημοσίων σχέσεων μπορεί να χρειαστεί να υπερασπιστεί έναν CEO που κάνει μια μη ευαίσθητη παρατήρηση ή έναν υπάλληλο εισόδου σε επίπεδο του οποίου οι ενέργειες προκαλούν δημόσιο έλεγχο της εταιρείας. Κάθε οργανισμός που παρέχει ένα προϊόν ή μια υπηρεσία θα πρέπει να εξετάσει εάν τα μηνύματα που μεταδίδει εσωτερικά ή εξωτερικά λαμβάνονται με τον τρόπο που προορίζεται.
Συνοχή
Οι οργανισμοί που θέλουν να δημιουργήσουν υπαρκτούς και εισερχόμενους υπαλλήλους για μακροπρόθεσμη επιτυχία θα πρέπει να διασφαλίσουν τη συνοχή σε όλα τα κανάλια επικοινωνίας.Σε συνέντευξή του στην Lora Bentley, ο κ. Brett Curran, αντιπρόεδρος διακυβέρνησης, κινδύνου και συμμόρφωσης στην Axentis, σημείωσε ότι είναι σημαντικό για τις επιχειρήσεις να χρησιμοποιούν συνεπή γλώσσα και να διατηρούν τις πληροφορίες ενημερωμένες, οργανωμένες και προσιτές στους εργαζομένους σε κεντρικό αποθετήριο. Οι οργανισμοί που πιστεύουν σε αυτήν την προσέγγιση θα έχουν συχνά εκπαιδευτικά εγχειρίδια σε απευθείας σύνδεση ή σε έντυπη μορφή μαζί με σεξουαλική παρενόχληση και άλλα είδη κατάρτισης που παρέχουν ενοποιημένα μηνύματα σε όλους τους εργαζομένους.
Συνοχή
Η συνοχή και το υψηλό ηθικό των εργαζομένων θα πρέπει να είναι ο στόχος κάθε οργανισμού. Σε ένα άρθρο του Forbes, ο Bob Nelson, συγγραφέας του "1001 τρόποι ανταμοιβής των εργαζομένων", διεξήγαγε μια έρευνα 2.400 εργαζομένων σε 34 εταιρείες που έδειξαν ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι επιθυμούσαν επικοινωνία, αυτονομία και συμμετοχή στις οργανώσεις τους. Λαμβάνοντας υπόψη αυτό, οι οργανισμοί πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στον τρόπο ροής της επικοινωνίας από την ανώτερη διοίκηση σε εργαζόμενους χαμηλότερου επιπέδου και αντίστροφα. Τα επιτεύγματα των εργαζομένων θα πρέπει να αναγνωρίζονται και να γιορτάζονται για να συμβάλλουν στη δημιουργία κοινών αξιών. Η απαίτηση συμμετοχής των εργαζομένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων ενισχύει την αφοσίωση και τη δέσμευση και ενισχύει το συνολικό κλίμα επικοινωνίας, σύμφωνα με τον καθηγητή Bruce Berger.
Πολιτισμός
Οι ηγέτες των οργανώσεων έχουν τη δυνατότητα να καθορίζουν και να δημιουργούν τον τύπο της κουλτούρας που θέλουν μέσα στις οργανώσεις τους. Οι ηγέτες μπορούν να εκφράσουν προφορικά ή κειμενικά εάν θέλουν ένα διασκεδαστικό, περίπλοκο ή απλό περιβάλλον. Μόλις καθοριστεί η εταιρική κουλτούρα, οι ηγέτες θα μοιραστούν αυτό το όραμα με τους υφισταμένους τους, έτσι ώστε η πρόσληψη διαφημίσεων, υλικού μάρκετινγκ και εκπαιδευτικών εγγράφων να αντικατοπτρίζει τον τύπο του πολιτισμού που προβλέπουν. Μερικές φορές στελέχη εκτός έδρας θα μάθουν για τους αρνητικούς πολιτισμούς που αναδύονται μέσω ερευνών ικανοποίησης των εργαζομένων ή άλλων μηχανισμών ανάδρασης. Αυτά τα στελέχη μπορούν στη συνέχεια να χρησιμοποιήσουν εσωτερικές επικοινωνίες για να γράψουν μια σειρά μαθημάτων για ένα νέο είδος εταιρικής κουλτούρας που θα βελτιώσει το ηθικό και θα αυξήσει την παραγωγικότητα. Ο καθηγητής Bruce Berger σημειώνει ότι η ενθάρρυνση της ανταλλαγής προτάσεων και ιδεών δημιουργεί εμπιστοσύνη και βελτιώνει την εμπλοκή των εργαζομένων.
