Η Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού (HRD) αναφέρεται στη λειτουργία (ή στην πειθαρχία) που επικεντρώνεται στους ανθρώπους που εργάζονται για μια εταιρεία. Οι ειδικοί της HRD (τόσο εσωτερικοί υπάλληλοι όσο και εξωτερικοί σύμβουλοι) χρησιμοποιούν διάφορα εργαλεία αξιολόγησης και διαχείρισης των επιδόσεων για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους της εταιρείας να βελτιώσουν τις εργασιακές τους δεξιότητες, να αυξήσουν την ικανοποίηση από την εργασία τους και να σχεδιάσουν ένα πλήρες και ανταμείβοντας μέλλον.
Ιστορία
Ο όρος "Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού" σχεδιάστηκε από τον Leonard Nadler, ομότιμο καθηγητή στο Πανεπιστήμιο George Washington και συγγραφέας του "The Handbook of Human Resource Development". Ο Nadler δημοσίευσε για πρώτη φορά τον όρο στο συνέδριο της Αμερικανικής Εταιρείας για την Κατάρτιση και Ανάπτυξη του 1969 στο Μαϊάμι. Με τη σύζυγό του Zeace, ο Nadler έχει γράψει πολλά βιβλία σχετικά με την κατάρτιση και την ανάπτυξη, συμπεριλαμβανομένου του "Οδηγού κάθε διαχειριστή για την ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων".
Λειτουργία
Για τη βελτίωση της εργασιακής ζωής των υπαλλήλων της εταιρείας, οι ειδικοί της HRD χρησιμοποιούν μια ποικιλία εργαλείων και τεχνικών:
• Αξιολογήσεις και έρευνες (για να προσδιοριστούν τα κενά μεταξύ της ικανότητας του υπαλλήλου να κάνει την εργασία και του τι απαιτεί η δουλειά). • Εκπαιδευτικά προγράμματα για τη βελτίωση της απόδοσης της εργασίας. Αυτή η εκπαίδευση μπορεί να προσφερθεί πρόσωπο με πρόσωπο σε ένα παραδοσιακό περιβάλλον τάξεων ή ως διαδικτυακό μάθημα. Μπορεί επίσης να είναι με βάση την ομάδα ή με αυτο-ρυθμό. • Αναλύσεις της τρέχουσας επιχειρηματικής κατάστασης και προβλέψεις για το πόση "ανθρώπινο κεφάλαιο" θα είναι απαραίτητο για την κάλυψη των μελλοντικών αναγκών. • Στρατηγικά σχέδια για την πρόσληψη των καλύτερων εργαζομένων και την αντιμετώπιση των υποπροπαραγωγικών εργαζομένων. • Διαβουλεύσεις με ανώτερη διοίκηση και καθοδήγηση των εποπτικών αρχών.
Γεωγραφία
Η έννοια της ανάπτυξης των ανθρώπινων πόρων δεν είναι πλέον μοναδική στις Ηνωμένες Πολιτείες. Από το 1974, το Ανθρώπινο Δυναμικό έχει μελετηθεί και υλοποιηθεί στην Ινδία, όπου το Εθνικό Δίκτυο Ανθρώπινου Δυναμικού συνεχίζει να προωθεί την έρευνα που εξετάζει τη δυναμική μεταξύ των θεμάτων προσωπικού, όπως η πρόσληψη, η διατήρηση, η εκτίμηση και η κατάρτιση. Και στη Ρωσία και στην Κίνα, η μετάβαση από ένα κρατικό οικονομικό σύστημα σε μια οικονομία της αγοράς δημιούργησε μια ανάγκη για συνεχή έρευνα και εφαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού. Το 2002 πραγματοποιήθηκε στην Ταϊβάν συμπόσιο με θέμα «Ο αντίκτυπος της παγκοσμιοποίησης και της οικοδόμησης ανθρωπίνων ικανοτήτων», στην οποία συμμετείχαν εκπρόσωποι από την Αυστραλία, τον Καναδά, την Κίνα, την Ινδονησία, την Ιαπωνία, την Κορέα, το Μεξικό, τη Νέα Ζηλανδία, την Κινεζική Ταϊπέι και τις ΗΠΑ
Παρανοήσεις
Οι ειδικοί του HRD δεν μπορούν να «θεραπεύσουν» όλα τα οργανωτικά προβλήματα. Πολύ συχνά, οι διαχειριστές ξεχνούν αυτό το σημείο και στέλνουν εργάτες με χαμηλή επίδοση στο προσωπικό του HRD για να "διορθωθούν". Ή εγκρίνουν πρωτοβουλίες κατάρτισης μεγάλης κλίμακας που δίνουν στους υπαλλήλους λίγες μέρες ή εβδομάδα εργασίας για να παρακολουθήσουν, και στη συνέχεια απογοητεύονται όταν οι ομάδες εργασίας είναι εξίσου δυσλειτουργικές όπως ήταν πριν από την εκπαίδευση. Αντ 'αυτού, οι διευθυντές θα πρέπει να διερευνήσουν (με τη βοήθεια του προσωπικού του HRD) μια ποικιλία παρεμβάσεων βελτίωσης της απόδοσης (όπως καθοδήγηση ή συμβουλευτική) που θα προσδώσει μετρήσιμο αντίκτυπο στην κατώτατη γραμμή της εταιρείας.
Οφέλη
Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται εκτιμημένοι θα προσθέσουν περισσότερη αξία στην οργάνωσή τους. Ένα καλά μελετημένο και καλά οργανωμένο σχέδιο για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού θα επιτύχει μετρήσιμα θετικά αποτελέσματα για την εταιρεία. Για παράδειγμα, ένα αποτελεσματικό εκπαιδευτικό πρόγραμμα ασφάλειας θα οδηγήσει σε λιγότερες παραβιάσεις της ασφάλειας. Μια πορεία μελετών κατασκευής δεξιοτήτων θα έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση του χρόνου και την αύξηση της παραγωγής. Ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα εξυπηρέτησης πελατών θα παράγει (και θα διατηρεί) περισσότερους πελάτες.
