Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού (HR) διαδραματίζουν αναπόσπαστο ρόλο σε επιχειρήσεις και επιχειρήσεις. Το ανθρώπινο δυναμικό είναι συνήθως υπεύθυνο για την εξεύρεση νέων υπαλλήλων, την πλήρωση των θέσεων εργασίας, τη διαχείριση των οφελών και τον καθορισμό των πολιτικών και του πολιτισμού της εταιρείας. Το τμήμα ανθρωπίνων πόρων έχει διάφορους ρόλους, γι 'αυτό είναι πολύ σημαντικό να έχουν θέσει σε εφαρμογή λειτουργικές διαδικασίες.
Πρόσληψη και πρόσληψη
Τα περισσότερα εδραιωμένα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού έχουν ορίσει λειτουργικές διαδικασίες σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης. Αυτές οι διαδικασίες περιλαμβάνουν τυπικά μια αίτηση αίτησης για άνοιγμα θέσης, διαδικασία κοινοποίησης κενών θέσεων εργασίας, διαδικασίες συνέντευξης και καθορισμού απαιτήσεων πρόσληψης. Αυτό επιτρέπει στο τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων να διασφαλίσει ότι η ανοικτή θέση εντάσσεται στον προϋπολογισμό, μπορούν να εντοπιστούν οι καλύτεροι δυνατοί υποψήφιοι και ότι όλοι οι υποψήφιοι για εργασία πρέπει να τύχουν ίσης και δίκαιης μεταχείρισης.
Διαχείριση Οφέλους
Πολλά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού εργάζονται με καθορισμένες διαδικασίες για όλους τους τύπους παροχών σε εργαζόμενους, όπως ιατρική και ασφάλιση υγείας, πολιτικές διακοπών και προγράμματα συνταξιοδότησης. Παραδείγματα αυτών των τύπων διαδικασιών είναι η θέσπιση απαιτήσεων επιλεξιμότητας (όπως η περίοδος προεπιλογής 90 ημερών πριν από την αποδοχή του από τον εργαζόμενο), καθώς και ο καθορισμός καθορισμένων περιόδων εγγραφής (συνήθως στην αρχή του ετήσιου ή του οικονομικού έτους).
Άλλες διαδικασίες καθορίζονται γύρω από τον προσωπικό χρόνο και τις διακοπές. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος επιθυμεί να λάβει μια ημέρα διακοπών, πρέπει να συμπληρώσει ένα έντυπο αίτησης διακοπών και να το εγκρίνει ο διευθυντής του με τάξη. Αυτό εμποδίζει το χάος, έχοντας πάρα πολλούς υπαλλήλους να πάρουν μαζί την ίδια ημέρα.
Οργανωτική ανακοίνωση
Η υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει επίσης να έχει θέσει σε εφαρμογή οργανωτικές διαδικασίες επικοινωνίας για την εξασφάλιση αποτελεσματικών και συνεκτικών μηνυμάτων σε όλη την εταιρεία, για μηνύματα όπως αλλαγές στις πολιτικές της εταιρείας. Είναι σημαντικό να υπάρχει συνεκτικότητα στις επικοινωνίες των εταιριών, επειδή συνδέει την επικοινωνία με τη συνολική εταιρική μάρκα και στρατηγική και διασφαλίζει ότι οι υπάλληλοι διατηρούνται στον βρόχο, αποτρέποντας την κακή επικοινωνία και τις φήμες.
Διαχείριση υπαλλήλων
Προκειμένου να διασφαλιστεί ότι όλοι οι υπάλληλοι αντιμετωπίζονται εξίσου, πολλά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού έχουν θεσπίσει διαδικασίες σχετικά με τις αξιολογήσεις εργαζομένων, τις προαγωγές και τις αυξήσεις και τους τερματισμούς. Αυτές οι διαδικασίες δυσκολεύουν τους διευθυντές των τμημάτων να επιλέγουν τα "αγαπημένα" και να εξισώνουν το πεδίο δράσης για όλους τους υπαλλήλους. Για παράδειγμα, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού συνήθως έχουν ετήσιες ή τριμηνιαίες αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων που μετρούν όλοι στην ίδια κλίμακα. Ορισμένα τμήματα του ανθρώπινου δυναμικού διαθέτουν επίσης διαδικασίες σχετικά με τις καθορισμένες απαιτήσεις (που είναι μετρήσιμες) προκειμένου ένας εργαζόμενος να λάβει αύξηση μισθού ή προώθηση. Αυτοί οι τύποι διαδικασιών μπορούν επίσης να αυξήσουν το ηθικό των εργαζομένων, επειδή δίνουν στους υπαλλήλους καθορισμένες κατευθυντήριες γραμμές για την επίτευξη των στόχων σταδιοδρομίας και νομισματικής πολιτικής.
