Η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων είναι μια ουσιαστική - όχι, κρίσιμη - λειτουργία του οργανισμού σας. Κάθε βιώσιμη επιχείρηση χρειάζεται ανθρώπινους πόρους ή ανθρώπους για να προωθήσει την οργανωτική αποστολή, αξίες και αρχές. Και για να κάνουμε το έργο. Η στρατηγική διαχείριση ανθρώπινων πόρων επιτρέπει την ευθυγράμμιση μεταξύ του τμήματος HR ή της λειτουργίας HR και των επιχειρηματικών στόχων της εταιρείας σας.
Τι είναι η στρατηγική ανθρώπινων πόρων;
Η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους διαφέρει από τον παραδοσιακό ανθρώπινο παράγοντα σε μερικές σημαντικές πτυχές. Η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι μακροπρόθεσμη και επικεντρώνεται στον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού και στην ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού από μια προοπτική εξέλιξης. Το παραδοσιακό ανθρώπινο δυναμικό ή το προσωπικό, όπως ονομάστηκε κάποτε, επικεντρώνεται περισσότερο στον συναλλακτικό χαρακτήρα του ανθρώπινου δυναμικού, όπως η επανεξέταση των αιτήσεων, η διατήρηση απογραφής των ΙΠΑ και η εγγραφή υπαλλήλων σε ασφαλιστικά οφέλη. Η στρατηγική διαχείριση ανθρώπινων πόρων, από την άλλη πλευρά, επικεντρώνεται στην ευθυγράμμιση των προσόντων των εργαζομένων με τις ανάγκες του οργανισμού στον εργατικό δυναμικό. Αυτός ο τύπος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού παρέχει κατάρτιση και ανάπτυξη εργαζομένων για την προετοιμασία του εργατικού δυναμικού για την ανάπτυξη της επιχείρησης, καθώς και την επαγγελματική ανάπτυξη του εργαζομένου. Ένας αποτελεσματικός τρόπος προσέγγισης της στρατηγικής διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού είναι η ηγεσία του ανθρώπινου δυναμικού να συμμετέχει ή να διεξάγει υψηλού επιπέδου ή εκτελεστικές συζητήσεις σχετικά με τη στρατηγική κατεύθυνση της εταιρείας και τον τρόπο εξασφάλισης ότι το εργατικό δυναμικό ικανοποιεί τις ανάγκες της επιχείρησης. Η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους είναι κρίσιμη τόσο στον ιδιωτικό τομέα όσο και στον δημόσιο τομέα. Οι ειδικές ανάγκες του εργοδότη ενδέχεται να διαφέρουν μεταξύ των τομέων. Ωστόσο, η ανάγκη ενός στρατηγικού οράματος όσον αφορά τους ανθρώπινους πόρους είναι καθολική.
Ορισμένες από τις δραστηριότητες που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της στρατηγικής για τους ανθρώπινους πόρους περιλαμβάνουν την απόκτηση έδρας στο εκτελεστικό πίνακα, έτσι ώστε οι ανθρώπινοι πόροι να μην λειτουργούν ως σιλό. Η συμμετοχή σε συζητήσεις και αποφάσεις σε εκτελεστικό επίπεδο διασφαλίζει ότι η λειτουργία ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της οργάνωσης. Η απόκτηση σχολίων από τους υπεύθυνους εποπτείας των τμημάτων και τους διευθυντές είναι μια άλλη συνάρτηση της στρατηγικής για τους ανθρώπινους πόρους. Εάν η στρατηγική σας έχει αντίκτυπο στον οργανισμό, τότε θα πρέπει να συμπεριλάβει εισροές που αφορούν συγκεκριμένα τμήματα.
Τύποι στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού
Το τμήμα ανθρωπίνων πόρων έχει γενικά αρκετούς λειτουργικούς τομείς. Περιλαμβάνουν την πρόσληψη και την απόκτηση ταλέντων. τις σχέσεις των εργαζομένων και τις εργασιακές σχέσεις. αποζημίωση και προνόμια; ασφάλεια στο χώρο εργασίας · και εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων. Αν και αυτές οι λειτουργικές περιοχές μπορεί να λειτουργούν ξεχωριστά, είναι αλληλένδετες, πράγμα που σημαίνει ότι δεν μπορείτε να έχετε προσλήψεις και να αποκτήσετε ταλέντο χωρίς οφέλη αποζημίωσης. Πρέπει επίσης να έχετε κατάρτιση και ανάπτυξη εργαζομένων εάν σκέφτεστε στρατηγικά για τους ανθρώπινους πόρους. Οι σχέσεις των εργαζομένων απαιτούνται για τη διατήρηση θετικών εργασιακών σχέσεων μεταξύ του εργατικού δυναμικού, αλλά οι εργασιακές σχέσεις μπορεί να είναι απαραίτητες μόνο εάν το εργατικό σας δυναμικό είναι συνδικαλισμένο ή απειλείται να γίνει συνδικαλιστικό. Οι εργοδότες καλούνται να παρέχουν ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον για τους εργαζομένους, οπότε η ασφάλεια στο χώρο εργασίας είναι ένας άλλος απαιτούμενος λειτουργικός χώρος.
Παρόλο που δεν είναι η ιδανική κατάσταση, είναι δυνατό να συμμετάσχετε σε μια στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού σε μία λειτουργική περιοχή και να αφήσουμε τη στρατηγική να πάρει τον οπίσθιο καυστήρα σε άλλη λειτουργική περιοχή. Ωστόσο, σε γενικές γραμμές, η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους πρέπει να υιοθετήσει μια ολιστική προσέγγιση. Ο διευθυντής ή διευθυντής του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να είναι μέλος της εκτελεστικής ομάδας, αν η προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας είναι πράγματι στρατηγική. Τα είδη στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού ενδέχεται να διαφέρουν ανάλογα με τη λειτουργική περιοχή.
Παραδείγματα στρατηγικής ανθρώπινων πόρων
Η υιοθέτηση μιας στρατηγικής προσέγγισης για την πρόσληψη και την επιλογή - απόκτηση ταλέντων - μπορεί να συνίσταται στην ανάλυση της τρέχουσας διαθεσιμότητας της αγοράς εργασίας για τους κατάλληλους υποψηφίους και στη σύγκρισή της με τις τρέχουσες και μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού. Με γνώμονα το μακροπρόθεσμο, η στρατηγική πρόσληψης μπορεί να περιλαμβάνει την καλλιέργεια σχέσεων με κολέγια και πανεπιστήμια, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι γνωρίζουν τις απαιτήσεις του εργατικού δυναμικού της επιχείρησής σας όταν οι σπουδαστές αποφοιτήσουν.
Για παράδειγμα, πείτε ότι η εταιρεία σας παρέχει εξειδικευμένη νοσηλευτική φροντίδα. Η πρόβλεψη του Προεδρείου της Στατιστικής Εργασίας ότι θα υπάρξει αύξηση 15% στην κατηγορία επαγγελματικών νοσοκόμων για την περίοδο 2016-2026 σημαίνει ότι η έλλειψη νοσηλείας θα είναι η χειρότερη από τη δεκαετία του 1960. Από στρατηγικής άποψης, ο οργανισμός σας θα έκανε καλά να συνεργαστεί με τα κολέγια και τα πανεπιστήμια για να προσδιορίσει τους υποψήφιους προτεραιότητας για θέσεις στην εταιρεία σας. Επίσης, οι εσωτερικές σας προσπάθειες κατάρτισης και ανάπτυξης θα μπορούσαν να προετοιμάσουν το σημερινό προσωπικό για ηγετικές θέσεις, όπως νοσηλευτές που μετακινούνται σε διευθυντικές θέσεις και νοσηλευτές που καθοδηγούν νέους νοσοκόμους του προσωπικού.
Ένα άλλο παράδειγμα στρατηγικής για τους ανθρώπινους πόρους μπορεί να περιλαμβάνει λειτουργικές περιοχές των σχέσεων των εργαζομένων σας ή των εργασιακών σχέσεών σας. Οι σχέσεις των εργαζομένων είναι υπεύθυνες για τη βελτίωση και τη διατήρηση θετικών σχέσεων με τους σημερινούς υπαλλήλους και οι εργασιακές σχέσεις είναι υπεύθυνες για τη διαχείριση της σύμβασης εργασίας (συλλογική σύμβαση εργασίας) για τους εργαζόμενους που είναι μέλη του συνδικάτου. Στρατηγικοί ανθρώπινοι πόροι στο πλαίσιο των σχέσεων των εργαζομένων θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν τη διοργάνωση σεμιναρίων για την ποικιλομορφία του εργατικού δυναμικού, τις εποπτικές αρχές κατάρτισης σχετικά με τα μέτρα συμμόρφωσης (ίση απασχόληση) και την εξασφάλιση ενός αποτελεσματικού προγράμματος θετικής δράσης.Αυτό θα ήταν ιδιαίτερα σημαντικό αν είστε αντισυμβαλλόμενος της κυβέρνησης με απαιτήσεις υποβολής εκθέσεων σχετικά με τις πρακτικές πρόσληψης και τις μεθόδους προσέγγισης που εξασφαλίζουν ένα διαφορετικό εργατικό δυναμικό.
Για τις εργασιακές σχέσεις, μια προληπτική στρατηγική είναι απαραίτητη εάν ο οργανισμός σας αντιμετωπίζει προσπάθειες οργάνωσης των συνδικάτων. Θα μπορούσατε να αναπτύξετε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα για τους προϊσταμένους σας για να μάθετε πώς να αναγνωρίζετε τα σημάδια των προσπαθειών οργάνωσης των συνδικάτων και να τα προετοιμάζετε για την οργάνωση εκστρατειών. Θα τους προετοίμαζε επίσης για την πλήρη συμμόρφωση με τον νόμο για τις εθνικές εργασιακές σχέσεις σε περίπτωση που τελικά θα γίνουν εποπτικοί σε συνδικαλισμένο εργασιακό περιβάλλον.
Τα προγράμματα αποζημίωσης και παροχών σας είναι κρίσιμα για μια στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού. Θα χρειαστεί να κάνετε περισσότερα από την επανεξέταση του σχεδίου αποζημίωσης μία φορά το χρόνο. Οι αρχές σχετικά με τις αμοιβές και τα οφέλη που στρέφονται προς τα εμπρός εξετάζουν παράγοντες όπως η διαθεσιμότητα της αγοράς εργασίας, οι αμοιβές των ανταγωνιστών, η αξία των υπηρεσιών και των προϊόντων και τα προσόντα του εργατικού δυναμικού σας. Ιδανικά, το σχέδιό σας αποζημίωσης και παροχών θα πρέπει να ευθυγραμμιστεί με τις προσπάθειες κατάρτισης και ανάπτυξης των εργαζομένων σας. Η παροχή στους υπαλλήλους σας ευκαιριών κατάρτισης και ανάπτυξης για τη βελτίωση των συνόλων δεξιοτήτων τους θα πρέπει να συνοδεύεται από απτές ανταμοιβές. Εκεί είναι ιδιαίτερα χρήσιμο το στρατηγικό όραμα ενός μέλους του προσωπικού ή ενός διευθυντή αποζημίωσης και παροχών.
Η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους που σχετίζεται με την κατάρτιση και την ανάπτυξη των εργαζομένων είναι μια κακή σκέψη. Για να διατηρήσετε ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, ο οργανισμός σας δεν μπορεί να σταματήσει να προσελκύει μόνο τους καλύτερους και λαμπρότερους υποψηφίους και να εντοπίζει τους υποψήφιους που είναι κατάλληλοι. Το κλειδί για τη διατήρηση του ανταγωνιστικού σας πλεονεκτήματος στον κλάδο σας προετοιμάζει το σημερινό εργατικό δυναμικό σας για αλλαγές στον κλάδο, προώθηση και κινητικότητα προς τα πάνω. Η επαγγελματική ανάπτυξη είναι απαραίτητη ακόμα και για όσους δεν μένουν στην εταιρεία. Η εφαρμογή στρατηγικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης απαιτεί τεράστιο χρόνο, ενέργεια και χρήμα. Η στρατηγική σας πιθανότατα θα περιλαμβάνει τη σύνταξη μιας πειστικής πρότασης που θα παρέχει αξιολόγηση της αναγκαιότητας στην εκτελεστική σας ηγετική ομάδα και θα εξετάζει την απόδοση της επένδυσης για μια τέτοια προσπάθεια. Επιπλέον, ο προγραμματισμός διαδοχής θα πρέπει να είναι στο στρατηγικό χρονοδιάγραμμα για τον εντοπισμό υψηλού δυναμικού και ταλαντούχων υπαλλήλων τους οποίους θα χαράξετε μέσα από δραστηριότητες όπως η σκίαση εργασίας, η καθοδήγηση και η εναλλαγή θέσεων εργασίας.
Γιατί χρειάζεστε στρατηγική ανθρώπινων πόρων
Εάν σκοπεύετε να παραμείνετε στην επιχείρηση, μια στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού είναι κρίσιμη για την επιχείρησή σας να επιβιώσει. Οι επιχειρήσεις που επικεντρώνονται αποκλειστικά στη συναλλακτική φύση των ανθρώπινων πόρων, όπως η επεξεργασία μισθοδοσίας, η τήρηση αρχείων και η διαχείριση των πολιτικών αναρρωτικών αδειών, μπορεί να βρεθούν να ανακατευτούν για να προετοιμαστούν για μελλοντική ανάπτυξη. Χρειάζεται στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού για να παραμείνετε στο ίδιο επίπεδο με τους ανταγωνιστές σας και τελικά να υπερβείτε τις δυνατότητες των ανταγωνιστών σας εάν θέλετε να γίνετε καλύτεροι στην κλάση στον κλάδο ή στην αγορά σας. Επειδή η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους επικεντρώνεται στην ατομική και οργανωτική ανάπτυξη, χρειάζεστε επίσης ένα στρατηγικό σχέδιο για τη διατήρηση της ικανοποίησης από την εργασία και της δέσμευσης σε όλο το εργατικό δυναμικό σας.
Η στρατηγική ανθρωπίνων πόρων αντιμετωπίζει τα συστημικά ζητήματα που είναι αναπόφευκτα σε οποιαδήποτε οργάνωση με ενεργό τρόπο. Για παράδειγμα, αν ο οργανισμός σας είναι ένα εργασιακό περιβάλλον επικεντρωμένο στην ομάδα, θα υπάρξει, σε κάποιο σημείο, σύγκρουση στο χώρο εργασίας. Εάν υπάρχει σύγκρουση μεταξύ εργαζομένων ή μεταξύ εποπτικών φορέων και υπαλλήλων, η υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να δημιουργήσει ένα περιβάλλον όπου οι επόπτες είναι σε θέση να επιλύσουν τις διυπηρεσιακές συγκρούσεις, έτσι ώστε να μην επηρεάζουν άλλα τμήματα ή ολόκληρο τον οργανισμό.
Η στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους είναι επίσης σημαντική εάν βρίσκεστε σε μια βιομηχανία όπου σημειώνονται ταχείες και συνεχείς αλλαγές, όπως η βιομηχανία τεχνολογίας. Θα είναι σχεδόν αδύνατο για την εταιρεία σας να επιβιώσει σε μια βιομηχανία όπου η αλλαγή είναι σταθερή. Ο Έλληνας φιλόσοφος Ηράκλειτος δήλωσε πριν από χιλιάδες χρόνια ότι το μόνο που είναι σταθερό στη ζωή είναι η αλλαγή και, φυσικά, δεν αναφέρεται στον κλάδο της τεχνολογίας.
Η φήμη της εταιρείας σας συσχετίζεται με τη στρατηγική σας για το ανθρώπινο δυναμικό. Η κοινότητα των αιτούντων εργασία είναι σχετικά μικρή. Αν η εταιρεία σας είναι γνωστή για την προορατική στάση της όσον αφορά την προσωπική και επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων, μπορεί να ενισχύσει το υψηλό ηθικό του τρέχοντος εργατικού δυναμικού σας. Η στρατηγική και οι δράσεις σας για τη μελλοντική σκέψη θα ενισχύσουν τη φήμη σας στην κοινότητα που αναζητά εργασία. Inc. περιοδεύουν συστηματικά τα προφίλ "Οι 50 καλύτεροι εργοδότες" και πολλές από τις εταιρείες που επιλέγουν επικροτούνται για το στρατηγικό όραμά τους, καθώς και τις προσπάθειές τους να δώσουν στους υπαλλήλους τους τα εργαλεία που χρειάζονται για να επιτύχουν.
Η ασήμι φήμη της επιχείρησής σας θα αποτελέσει επίσης σημαντικό όφελος για την απόκτηση πελατών και για τη διατήρηση της ευτυχίας των σημερινών πελατών. Είτε εξακολουθείτε να αναπτύσσετε την πελατειακή σας βάση είτε έχετε πολλούς πελάτες, μια αποτελεσματική, καλά σχεδιασμένη στρατηγική για τους ανθρώπινους πόρους είναι αναγκασμένη να αποπληρώσει εκπληκτικά την υποστήριξη πελατών. Η απόδοση της επένδυσης για τις στρατηγικές σας προσπάθειες στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού είναι η βελτιωμένη βαθμολογία συμμετοχής των εργαζομένων, καθώς και η σταθερή ικανοποίηση των πελατών και η θετική ανατροφοδότηση.
Πώς να βελτιώσετε τη στρατηγική ανθρώπινων πόρων
Το κλειδί για τη βελτίωση της στρατηγικής σας για τους ανθρώπινους πόρους είναι να είστε ενεργητικοί, όχι αντιδραστικοί. Και όταν αναπτύσσετε τη στρατηγική σας για το ανθρώπινο δυναμικό, τεκμηριώνετε το. Αλλά μην αφήνετε το στρατηγικό αυτό σχέδιο να καθίσει στο ράφι. Συμπεριλάβετε τα μέλη του ανθρώπινου δυναμικού σας στην ανάπτυξη μιας στρατηγικής. Τόσο η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού όσο και τα μέλη του προσωπικού θα πρέπει να συμμετέχουν στις συζητήσεις σχετικά με τις στρατηγικές κινήσεις, αφού όλοι στο τμήμα θα έχουν πολύτιμη συμβολή. Ενώ ο διευθυντής ή διευθυντής HR θα είναι το άτομο σε συζητήσεις υψηλού επιπέδου με εκτελεστική ηγεσία, θα πρέπει να παρουσιάσει ιδέες από όλο το προσωπικό. Ο διαχειριστής θα πρέπει επίσης να δίνει πίστωση όπου οφείλεται η πίστωση, ειδικά εάν τα μέλη του προσωπικού του ανθρώπινου δυναμικού συνεισφέρουν ιδέες που δουλεύουν προς όφελος της επιχείρησης.
Ένας άλλος τρόπος για να βελτιώσετε τη στρατηγική σας για το ανθρώπινο δυναμικό είναι να προσλάβετε επαγγελματίες HR που είναι επαγγελματίες που σκέπτονται στο μέλλον. Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής των μελών της ομάδας HR, ζητήστε ερωτήσεις από συνέντευξη που αποκαλύπτουν τι πιστεύουν ότι είναι οι στόχοι ενός τμήματος ανθρωπίνων πόρων. Οι τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες, όπως η κατανόηση του εργατικού δικαίου και τα σχέδια αποζημίωσης για την οικοδόμηση, είναι εξαιρετικά προσόντα, αλλά εάν δημιουργείτε μια ομάδα ανθρώπινου δυναμικού παγκόσμιας κλάσης, θα χρειαστείτε ειδικούς που βλέπουν τη στρατηγική ως μέσο για να αποδείξουν τη δέσμευσή τους και την ικανότητά τους να φέρουν την οργανωτική αποστολή.
Στρατηγική επιτυχία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού
Στην ανάρτηση του Ιανουαρίου 2018 για το Engage, το blog αφοσίωσης στην απασχόληση στην πλατφόρμα της πλατφόρμας Εμπιστευόμενοι υπάλληλοι της Achievers, η Jessica Thiefels περιγράφει τους πέντε πυλώνες επιτυχίας για τη στρατηγική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Η συμμόρφωση είναι το πρώτο μέτρο επιτυχίας. Πάνω απ 'όλα, η διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επικεντρωθεί στον μετριασμό των κινδύνων και στην τήρηση των ομοσπονδιακών νόμων και κανονισμών και των εφαρμοστέων κρατικών και τοπικών κανονισμών. Οι δίκαιες πρακτικές απασχόλησης και η συμμόρφωση με τους νόμους που αφορούν την επιλεξιμότητα στην απασχόληση, για παράδειγμα, 1-9 μορφές, είναι θεμελιώδεις για την επιτυχία σας στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων της εταιρείας.
Η δέσμευση των εργαζομένων είναι ένας άλλος πυλώνας επιτυχίας, σύμφωνα με τον Thiefels. Προγράμματα που αναγνωρίζουν την απόδοση και τα επιτεύγματα των εργαζομένων προχωρούν πολύ προς τη βελτίωση της ικανοποίησης από την εργασία, των κινήτρων, της εμπλοκής των εργαζομένων και της παραγωγικότητας.
Μαζί με την αναγνώριση των εργαζομένων, η επαγγελματική εξέλιξη είναι μια άλλη μέτρηση της επιτυχημένης στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Η κινητικότητα σταδιοδρομίας - είτε μέσω προαγωγών είτε πλευρικών κινήσεων σε διαφορετικές θέσεις - δίνει στους εργαζόμενους την ευκαιρία να μάθουν νέες δεξιότητες και να διερευνήσουν ενδιαφέροντα που ταιριάζουν με τους στόχους σταδιοδρομίας τους.
Η παροχή προόδου σταδιοδρομίας για τους υπαλλήλους σας είναι επίσης ένας εξαιρετικός τρόπος για να διαχειριστείτε τους πόρους σας αναπτύσσοντας ταλέντα μέσα στον οργανισμό. Τέλος, μια επιτυχημένη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να βελτιώσει τη φήμη της επιχείρησής σας σε ολόκληρη την κοινότητα των αιτούντων εργασία και εσωτερικά μεταξύ του τρέχοντος εργατικού δυναμικού σας.
