Μια προκατάληψη στην εκτίμηση των επιδόσεων είναι μια υποκειμενική προοπτική του αξιολογητή που παρεμποδίζει μια δίκαιη και αντικειμενική αναθεώρηση. Πολλές συγκεκριμένες στρατηγικές συμβάλλουν στην αποφυγή της μεροληψίας, αλλά γενικά επικεντρώνονται δομή των εκτιμήσεων όσο το δυνατόν αντικειμενικά και που αφορούν πολλούς ανθρώπους στις αξιολογήσεις.
Παραδείγματα υποκειμένων
Η ανύψωση ενός υπαλλήλου ή η ανυπαρξία ενός υπαλλήλου οδηγεί σε έντονες προκαταλήψεις. Η ανθρώπινη φύση δείχνει ότι ένας διαχειριστής θα ενστικτωδώς βάση μια υποκειμενική αξιολόγηση για την ομογενοποίηση. Το φαινόμενο φωτοστέφανο, για παράδειγμα, αναγκάζει έναν επιβλέποντα να υποθέσει ότι ένας υπάλληλος κάνει καλά σε όλα όταν κάνει πολύ καλά σε έναν ακόμη ρόλο. Οι διαχειριστές τείνουν επίσης να δίνουν μεγαλύτερο βάρος σε πιο πρόσφατες επιδόσεις, γεγονός που υποδηλώνει την ενσωμάτωση ένα πιο εκτεταμένο χρονοδιάγραμμα είναι σημαντικό για να ξεπεραστεί η προκατάληψη. Η σύγκριση και η αντίθεση ενός εργαζόμενου έναντι άλλου οδηγεί επίσης σε προκαταλήψεις που συνδέονται με την προτίμηση ενός εργαζομένου έναντι άλλου.
Ξεπερνώντας την προκατάληψη
Αναπτύξτε μια πιο αντικειμενική εκτίμηση
Οι εργοδότες χρησιμοποιούν συχνά αξιολογήσεις βάσει αξιολόγησης, όπου οι διαχειριστές εκτιμούν την απόδοση των εργαζομένων σε κριτήρια όπως η διαχείριση του χρόνου, η εξυπηρέτηση πελατών και η παραγωγικότητα. Το πρόβλημα με αυτή τη μορφή είναι ότι η προκατάληψη μπορεί να ενθαρρύνει βαθμολογίες που είναι υπερβολικά υψηλές ή πολύ χαμηλές. Ένας τρόπος για να κάνετε τις εκτιμήσεις πιο αντικειμενικές είναι να να τους οδηγήσει σε περισσότερη κίνηση δεδομένων.
Στις πωλήσεις, για παράδειγμα, οι διαχειριστές συνήθως βασίζουν την αξιολόγηση ενός εργαζόμενου σε ποσοτικούς παράγοντες όπως ο όγκος πωλήσεων, οι νέοι πελάτες και τα ποσοστά συνομιλίας. Για έναν υπάλληλο εξυπηρέτησης πελατών, χρησιμοποιώντας βαθμολογίες ερευνών ή η παρακολούθηση ευνοϊκών και δυσμενών ανασκοπήσεων για τους εργαζόμενους καθ 'όλη τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης μπορεί να βελτιωθεί αντικειμενικά. Αντί να λέτε ένας διευθυντής, "Δεν είστε πολύ εξυπηρετικοί με τους πελάτες", θα μπορούσε να πει, "Έχετε λάβει μόνο μια βαθμολογία έγκρισης 85 τοις εκατό από τον πελάτη με τον οποίο εργαστήκατε". Έτσι, βασίζεται η εκτίμηση του εργαζομένου μετρήσιμα κριτήρια, όχι υποκειμενική προοπτική.
Συμμετοχή περισσότερων ατόμων
Μια άλλη στρατηγική για την εξάλειψη των μείζονος μεροληψίας ενός εκτιμητή είναι η εμπλοκή πολλών ανθρώπων στις αξιολογήσεις, σύμφωνα με το Bloomberg Business. Ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν ένα Εργαλείο ανάδρασης 360 μοιρών, όπου ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος αξιολογείται από ένα συνδυασμό άμεσων εποπτών, συναδέλφων, συναδέλφων, συναδέλφων και πελατών. Αυτός ο τύπος αξιολόγησης επιτρέπει στον διαχειριστή του εργαζομένου να μετρήσει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι με διαφορετικούς ρόλους αισθάνονται για την απόδοση του υπαλλήλου. Είναι πιο δύσκολο για έναν εργαζόμενο να αντιταχθεί σε πέντε διαφορετικούς ανθρώπους σε πέντε διαφορετικούς ρόλους που έρχονται σε αντίθεση με κάτι. Αυτό το λεπτομερές σύστημα προστατεύει από το αβεβαιότητα επιρροής από την προκατάληψη του διαχειριστή σε μια εκ των άνω εκτίμηση.
