Ξεκινώντας τη διαδικασία αξιολόγησης
Πολλές εταιρείες απαιτούν από τους υπαλλήλους τους να υποβάλλονται σε μια αξιολόγηση απόδοσης κατά τη διάρκεια συγκεκριμένης χρονικής περιόδου του έτους. Γενικά, ο διευθυντής ή ο επιβλέπων του υπαλλήλου διεξάγει αυτή την εκτίμηση. Πριν μπορεί να συμβεί μια αξιολόγηση απόδοσης, η διεύθυνση πρέπει να εφαρμόσει τη διαδικασία.
Πρότυπα εφαρμογής
Η διοίκηση ή το τμήμα ανθρωπίνων πόρων εφαρμόζει συνήθως τα πρότυπα που ο εργαζόμενος θα κριθεί. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει τη θέσπιση κριτηρίων για να κρίνει το επίπεδο συμβολής του υπαλλήλου στους στόχους και στόχους που έχει θέσει η εταιρεία. Η διοίκηση ή ο ανθρώπινος παράγοντας κατασκευάζουν αυτό το σύστημα έτσι ώστε ο εργαζόμενος να κρίνεται ικανοποιητικός ή μη ικανοποιητικός. Πρέπει να γράψουν τα πρότυπα με σαφή, περιγραφικό και κατανοητό τρόπο και με όρους που μπορούν να μετρηθούν.
Επικοινωνία με τα Πρότυπα
Η διοίκηση ή ο ΥΕ πρέπει να παρέχουν τα πρότυπα αξιολόγησης της απόδοσης στους αξιολογητές επιδόσεων ή στους εκτιμητές, καθώς και στους ίδιους τους υπαλλήλους. Η διοίκηση ή ο Ανθρώπινος Δυναμικός θα εξετάσουν την ανατροφοδότηση που έλαβαν οι εκτιμητές ή οι εργαζόμενοι σε αυτό το σημείο και θα κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές στα πρότυπα.
Μέτρηση της απόδοσης
Αυτό είναι το πιο δύσκολο μέρος της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης. Η μέτρηση της πραγματικής απόδοσης των εργαζομένων είναι μια συνεχής διαδικασία. Γενικά ο αξιολογητής πρέπει να παρακολουθεί την απόδοση καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους. Ο αξιολογητής πρέπει να κρίνει την απόδοση του υπαλλήλου με τρόπο που να του επιτρέπει να λαμβάνει δίκαιη αξιολόγηση. Για παράδειγμα, αν ο αξιολογητής έχει μια προσωπική προκατάληψη εναντίον του υπαλλήλου, δεν πρέπει να το επιτρέψει να υπερισχύει της κρίσης του κατά την αξιολόγηση του υπαλλήλου. Πρέπει επίσης να μετρήσει την ποιότητα εργασίας του υπαλλήλου και άλλους παράγοντες που σχετίζονται με τη θέση. Πρέπει να βαθμολογεί τον υπάλληλο βάσει της συνολικής απόδοσης της εργασίας του κατά την περίοδο αξιολόγησης, χωρίς να βασίζεται σε συγκεκριμένες καταστάσεις.
Κάνοντας τη σύγκριση
Ο αξιολογητής είναι υπεύθυνος για τη σύγκριση της απόδοσης εργασίας του υπαλλήλου με τα πρότυπα που έχουν καθοριστεί για τη θέση. Αυτή η σύγκριση επιτρέπει στον αξιολογητή να γνωρίζει αν ο υπάλληλος τήρησε τα πρότυπα που έχουν οριστεί ή αν έχει απομακρυνθεί από αυτά. Γενικά, τα αποτελέσματα θα δείξουν αν ο υπάλληλος έχει υπερβεί τις προσδοκίες ή έχει πέσει κάτω από αυτές.
Διεξαγωγή της Συνάντησης
Ο αξιολογητής συναντά τον υπάλληλο για να συζητήσει το αποτέλεσμα της αξιολόγησης της απόδοσης. Ο αξιολογητής μεταδίδει τα αποτελέσματα στον υπάλληλο. αμφότερα τα μέρη συζητούν προβλήματα και λύσεις. Ο λόγος της συνεδρίασης αξιολόγησης είναι να αντιμετωπιστούν τυχόν θέματα που μπορεί να έχει ο αξιολογητής ή ο υπάλληλος σχετικά με την απόδοση της εργασίας του υπαλλήλου και να βρουν τρόπους για να βοηθήσουν τον εργαζόμενο να επιτελεί καλύτερα.
Παίρνοντας αποφάσεις
Οι διαχειριστές λαμβάνουν διορθωτικά βήματα για να βελτιώσουν την απόδοση του υπαλλήλου ή αποφασίζουν για προαγωγές, μεταφορές και υποβιβασμούς.
