Οι μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης αποτελούν αναπόσπαστο στοιχείο της διαχείρισης των επιδόσεων των ανθρώπινων πόρων. Η απόδοση των υπαλλήλων μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την επιτυχία της επιχείρησής σας, οπότε η επιλογή της κατάλληλης μεθόδου αξιολόγησης της απόδοσης είναι ένα κρίσιμο μέρος του συστήματος διαχείρισης απόδοσης. Υπάρχουν ορισμένες μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά τρεις κοινές μέθοδοι είναι η ανατροφοδότηση 360 μοιρών, η αναγκαστική διανομή και η διαχείριση βάσει στόχων.
Ανατροφοδότηση 360 βαθμών
Μία από τις πιο ολοκληρωμένες μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης είναι η μέθοδος ανάδρασης 360 μοιρών. Αυτός ο τύπος αξιολόγησης απόδοσης περιλαμβάνει ανατροφοδότηση από κάθε εργαζόμενο με τον οποίο εργάζεται ο αξιολογούμενος υπάλληλος. Οι συνάδελφοι, οι προϊστάμενοι, οι διευθυντές και ακόμη και οι ανώτεροι υπάλληλοι της διοίκησης αξιολογούνται από τους ανωτέρους και τους υφισταμένους τους. Για να είναι αποτελεσματική η αξιολόγηση ανάδρασης 360 μοιρών, απαιτείται κατάρτιση για τους εργαζόμενους που έχουν ελάχιστη ή καθόλου εμπειρία να αξιολογούν την απόδοση των συναδέλφων τους, ιδίως όταν οι υπάλληλοι της πρώτης γραμμής μπορούν να σκεφτούν ότι η ευκαιρία τους να δώσουν ανατροφοδότηση είναι μια πρόσκληση για φωνητική προσωπική αντί για αντικειμενική και εποικοδομητική ανατροφοδότηση για τη βελτίωση της απόδοσης ενός άλλου υπαλλήλου. Μια άλλη σημαντική πτυχή της ανατροφοδότησης 360 μοιρών είναι ο προσδιορισμός του τι πρέπει να συμπεριληφθεί στην ανατροφοδότηση όταν μοιράζεται με τον εργαζόμενο που λαμβάνει την αξιολόγηση.
Αναγκαστική διανομή
Η μέθοδος αναγκαστικής διανομής της αξιολόγησης των επιδόσεων χρησιμοποιείται από πολλούς μεγάλους οργανισμούς. Αυτή η μέθοδος απαιτεί από τον επιβλέποντα, διευθυντή ή διευθυντή να ταξινομεί τους υπαλλήλους σύμφωνα με εκτιμήσεις απόδοσης, ικανότητας και καταλληλότητας για προαγωγή ή συνέχιση της θητείας του με τον οργανισμό. Προωθεί επίσης ένα ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον, το οποίο έχει καλή και κακή πλευρά. Η μέθοδος εξαναγκαστικής διανομής που έγινε δημοφιλής από τον πρώην διευθυντή της General Electric Jack Welch αναφέρεται ως ο τύπος 20-70-10. Αυτή η έκδοση κατατάσσει τους υπαλλήλους που δείχνουν υπόσχεση ως το 20% των εργαζομένων στην εταιρεία, τους μέσους υπαλλήλους που αποτελούν περίπου το 70% του εργατικού δυναμικού και το 10% των εργαζομένων, των οποίων οι επιδόσεις πέφτουν κάτω από τις προσδοκίες της εταιρείας. Η καταναγκαστική διανομή ή διαφοροποίηση, όπως το καλεί και ο Welch, είναι μια απλή κατανοητή έννοια, παρά την πολικότητα των απόψεων σχετικά με αυτήν. Ο Welch συνοψίζει την αναγκαστική διανομή ως "διαφοροποίηση βασισμένη στην αρχή που κερδίζει η ομάδα με τους καλύτερους παίκτες".
Διαχείριση με Στόχους
Σύμφωνα με τον Roslyn Shirmeyer, συνεισφέροντα στην SAM Advanced Management Journal, σχεδόν το ένα τρίτο των εργοδοτών βασίζονται στη διαχείριση βάσει στόχων (MBOs) για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Οι ΜΒΟ καθορίζουν ποιοι είναι οι βασικοί στόχοι για την απόδοση των εργαζομένων και τα απαραίτητα βήματα για την επίτευξη αυτών των στόχων. Η απόδοση του υπαλλήλου αξιολογείται σύμφωνα με την επικαιρότητα και την πληρότητα. Άλλες μέθοδοι μπορεί να περιλαμβάνουν την απόδοση των εργαζομένων σε εργαζόμενους, οι οποίες μπορεί να είναι δύσκολο να μετρηθούν όταν τα επίπεδα απόδοσης είναι άνισα ή δύσκολα αξιολογούνται με δίκαιο τρόπο.
