Ένα καλά συντονισμένο σύστημα διαχείρισης απόδοσης έχει γίνει ένας νέος τρόπος για την επίτευξη οργανωτικής επιτυχίας από μερικούς. Η διαχείριση της απόδοσης σημαίνει να ταιριάζουν οι εργαζόμενοι με καθήκοντα και λειτουργίες ισοδύναμες με τις ικανότητες και τις γνώσεις τους Το σύστημα περιλαμβάνει την εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων, τη δυναμική της ομάδας και την οργανωτική αναδιάρθρωση. Ως εκ τούτου, ένα σύστημα διαχείρισης απόδοσης είναι σύνθετο, διότι περιλαμβάνει υπαλλήλους, εποπτικές αρχές και στρατηγικό διευθυντικό προσωπικό. Ως σύστημα, τα πλεονεκτήματά του έχουν ευρέως διαφημιστεί, αλλά το σύστημα πρέπει να παρακολουθείται προσεκτικά για ομαλή λειτουργία.
Κίνδυνος εσωτερικού ανταγωνισμού
Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος, οι εργαζόμενοι ανταγωνίζονται μεταξύ τους για την κατάσταση της εργασίας, τη θέση και την αμοιβή. Αυτό θα μπορούσε να ισοδυναμεί με backstabbing, αποτυχία μεταξύ των μελών της ομάδας να επικοινωνούν αποτελεσματικά και ισχυρή αντιπαλότητα των εργαζομένων. Θα μπορούσε να οδηγήσει σε δυσλειτουργία του τμήματος ή / και της ομάδας, με αποτέλεσμα να μην επιτευχθούν πρότυπα απόδοσης.
Προσωποληψία
Οι διευθυντές και οι επόπτες έχουν την τάση να εμπιστεύονται και να εξαρτώνται από έναν εργαζόμενο περισσότερο από τους άλλους. Αυτός ο υπάλληλος θα μπορούσε να είναι ο εργοδηγός ή ο ηγέτης της ομάδας. Αυτός ο υπάλληλος έχει την ευθύνη να εξηγεί νέους ρόλους εργασίας και καθήκοντα σε άλλους υπαλλήλους. Αυτό οδηγεί σε διαφωνία και δυσπιστία μεταξύ των μελών της ομάδας. Προκαλεί το κλάσμα της ομάδας και επηρεάζει αρνητικά το ηθικό και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Η στάση είναι "Γιατί πρέπει να προσπαθήσω ακόμη και όταν το αφεντικό θα εμπιστευτεί μόνο τον υπάλληλο Α;"
Ακριβά και κατανάλωση χρόνου
Τα συστήματα διαχείρισης απόδοσης είναι δαπανηρά, απαιτούν πολλή διοικητική εργασία, υπομονή και χρόνο. Συνήθως, οι περιοχές που επηρεάζονται αρνητικά περιλαμβάνουν το τμήμα ανθρωπίνων πόρων, τη χρηματοδότηση και την οργανωτική ανάπτυξη. Η διαχείριση της απόδοσης απαιτεί τον εξοπλισμό των εργαζομένων με τις "σωστές" δεξιότητες και γνώσεις. Αυτό σημαίνει τη διεξαγωγή εκτεταμένων σεμιναρίων κατάρτισης, επανεκπαίδευσης και ανάπτυξης σταδιοδρομίας για κάθε τμήμα και επίπεδο εργαζομένων. Αυτό αποδεικνύει μια δαπανηρή διαδικασία. Επιπλέον, τα έργα χάνονται καθώς οι υπάλληλοι εκπαιδεύονται με νέες βελτιωμένες δεξιότητες. Αυτό σημαίνει αρνητική οργανωτική απόδοση, καθώς ο χρόνος που οι εργαζόμενοι μπορούσαν να δουλεύουν πέρασε σε εργαστήριο.
Διλήμματα του διευθυντή
Ο διαχειριστής δεν είναι σε θέση να εκτελέσει τα καθήκοντά του αποτελεσματικά, διότι ξοδεύει πολύ χρόνο για να επιβλέπει τους υπαλλήλους για τις λειτουργίες τους. Αντιμετωπίζει συστήματα αξιολόγησης με βάση την αξία. Γίνεται δύσκολη και δύσκολη η επιλογή δεικτών αξίας και απόδοσης για τη μέτρηση. Δεν είναι δυνατή η ύπαρξη κοινών δεικτών δεδομένου ότι κάθε εργασία έχει διαφορετικές απαιτήσεις εργασίας. Οι διαχειριστές αντιμετωπίζουν υπερφόρτωση πληροφοριών.
Συνοδεία και Γραφειοκρατία
Η εταιρεία καταλήγει να προσλαμβάνει και να εκπαιδεύει νέο προσωπικό. Η διαχείριση επιδόσεων δημιουργεί νέα οργανωτικά επίπεδα. Ο πληθυσμός των εργαζομένων αυξάνεται. Τώρα, αντί μιας ομάδας να κάνει ένα έργο, δύο ομάδες το κάνουν. Αυτό επηρεάζει πραγματικά την οικονομική δομή του οργανισμού.
