Όταν δύο εταιρείες ενώνουν τις δυνάμεις τους για να γίνουν μια νέα επιχείρηση, το όνομα της εταιρείας δεν είναι μόνο αυτό που συνήθως αλλάζει. Μια τροποποίηση που έχει μεγάλες δυνατότητες να επηρεάσει τη νέα επιχείρηση είναι μια αλλαγή στην οργανωτική δομή. Ανεξάρτητα από το αν οι αλλαγές είναι μεγάλες ή μικρές, ο σχεδιασμός και η έντονη ανάλυση είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία ενός πλαισίου λήψης αποφάσεων και επικοινωνιών το οποίο θα υποστηρίζει τους στόχους μετά τη συγκέντρωση και θα βοηθήσει την ανάπτυξη της νέας επιχείρησης.
Διαρθρωτικές αλλαγές
Μια οργανωτική δομή αναφέρεται στα επίπεδα της ιεραρχίας, της αλυσίδας διοίκησης, των συστημάτων διαχείρισης και των δομών και ρόλων εργασίας. Σε ανταπόκριση σε μια συγχώνευση, οι διπλές υπηρεσίες πρέπει να συγχωνευθούν ή να εξαλειφθούν και τουλάχιστον ορισμένοι υπάλληλοι από τις δύο εταιρείες είτε θα μεταβούν σε νέες θέσεις είτε θα εγκαταλείψουν την εταιρεία. Με τον ίδιο τρόπο, η εξάλειψη διπλών θέσεων διαχείρισης θα οδηγήσει σε επανατοποθέτηση ή τερματισμό ορισμένων διευθυντικών στελεχών. Τα πρότυπα επικοινωνίας θα αλλάξουν συνήθως καθώς τα στελέχη αποκτούν νέους υπαλλήλους και όλοι προσαρμόζονται στις αλλαγές στις πολιτικές και τις διαδικασίες που έχουν σχεδιαστεί για να προσαρμοστούν στη νέα εταιρεία.
Premerger Due Diligence
Ελέγξτε τις οργανωτικές δομές και των δύο επιχειρήσεων για να δείτε πόσο καλά συγκρίνεται με την αποστολή και τους μακροπρόθεσμους στόχους της νέας επιχείρησης. Αναλύστε τις ιεραρχίες και τις σχέσεις αναφοράς για να δείτε πού βρίσκονται οι υπάρχουσες δομές και πώς συγχρονίζονται. Μόλις ολοκληρώσετε μια πρώτη επισκόπηση, ορίστε μια ομάδα ενσωμάτωσης για να μιλήσετε με τους βασικούς υπαλλήλους και να αποκτήσετε την άποψή τους για το τι λειτουργεί και τι δεν λειτουργεί στις αντίστοιχες δομές τους. Κάντε προκαταρκτικές αποφάσεις σχετικά με τα χαρακτηριστικά που υποστηρίζουν καλύτερα τη νέα επιχείρηση.
Επιλογές διαρθρωτικής αλλαγής
Οι επιλογές αλλαγής οργανωτικής δομής περιλαμβάνουν ξεκινώντας από το μηδέν, εξαλείφοντας το ένα υπέρ του άλλου και συνδυάζοντας τα καλύτερα χαρακτηριστικά και των δύο δομών σε ένα. Ποια είναι η καλύτερη επιλογή εξαρτάται από το μέγεθος, την πολυπλοκότητα και τους στόχους της νέας επιχείρησης. Για παράδειγμα, δύο μικρές επιχειρήσεις με επίπεδες οργανωτικές δομές μπορεί να χρειαστεί να μετατραπούν σε μια πιο ιεραρχική και οργανωμένη δομή που να επιτρέπει μεγαλύτερο εσωτερικό έλεγχο και καταμερισμό ευθυνών. Είναι επίσης χρήσιμο όταν οι ιδιοκτήτες ή ο διευθύνων σύμβουλος μεταβιβάζουν ορισμένες αρμοδιότητες λήψης αποφάσεων.
Οι τρεις φάσεις της αλλαγής
Η αλλαγή μιας οργανωτικής δομής λόγω μιας συγχώνευσης συνεπάγεται πολύ περισσότερα από τη δημιουργία ενός νέου οργανωτικού χάρτη. Παρόλο που το γράφημα θα αντικατοπτρίζει τις αποφάσεις που έγιναν για το πώς οι υπάλληλοι της νέας επιχείρησης θα επικοινωνούν μεταξύ τους και θα λαμβάνουν αποφάσεις, αυτό συμβαίνει συνήθως σε πολλαπλές φάσεις. Η πρώτη φάση είναι η ευαισθητοποίηση, κατά την οποία οι εργαζόμενοι από τις δύο επιχειρήσεις καταλαβαίνουν την κατεύθυνση της νέας εταιρείας και τι σημαίνει αυτό για αυτούς. Ο στόχος της δεύτερης φάσης είναι η αποδοχή, καθώς η ομάδα ενσωμάτωσης εργάζεται για την οικοδόμηση νέων σχέσεων και υπαλλήλων σε κάθε μεταβατικό στάδιο σε νέους ρόλους και νέους τρόπους για να γίνει δουλειά. Στην τελική φάση, η συγχώνευση είναι πλήρης και η νέα οργανωτική δομή υιοθετείται πλήρως.
