Σύμφωνα με την Jane Williams, καθηγητή ψυχολογίας στο πανεπιστήμιο Indiana University-Purdue, η ικανοποίηση από την εργασία και η οργανωτική συμπεριφορά του πολίτη - ένας άλλος όρος για οργανωτική συμπεριφορά - είναι σημαντικά θέματα στην οργανωτική ψυχολογία και στις σχέσεις των εργαζομένων. Υπάρχει άμεση σχέση αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ της ικανοποίησης από την εργασία των εργαζομένων και της συμπεριφοράς των εργαζομένων στο χώρο εργασίας. Η σχέση αυτή επηρεάζει την παραγωγικότητα, την ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών, τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων και ακόμη και την επιτυχία του οργανισμού.
Ικανοποίηση από την εργασία
Η ικανοποίηση από την εργασία είναι ο βαθμός στον οποίο ένας υπάλληλος αρέσει ή αντιπαθεί τη δουλειά του. Αν και είναι μια γενική στάση σχετικά με το έργο και την οργάνωση, επηρεάζουν ορισμένες πτυχές ή διαστάσεις, συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών εργασίας, της εποπτείας, της φύσης της εργασίας, των συναδέλφων, των αμοιβών και των παροχών και των προσωπικών χαρακτηριστικών. Οι εργοδότες παρακολουθούν την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων μέσω μιας ποικιλίας εργαλείων, όπως οι έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων, για να μετρήσουν τις στάσεις των εργαζομένων και να εντοπίσουν ευκαιρίες για βελτίωση της ικανοποίησης του ηθικού και της εργασίας. Οι στόχοι αυτών των προσπαθειών είναι οι επιθυμητές οργανωτικές συμπεριφορές και η βελτίωση της διατήρησης των εργαζομένων.
Οργανωτική συμπεριφορά
Στο πλαίσιο της απασχόλησης, η οργανωτική συμπεριφορά είναι πιο γνωστή ως οργανωτική συμπεριφορά (OCB) ή οργανωτική δέσμευση. Αναπτύχθηκε από τον Dennis Organ το 1988 στο Πανεπιστήμιο της Ιντιάνα, η έννοια OCB ορίζεται ως διακριτική συμπεριφορά των εργαζομένων που ωφελεί τον οργανισμό. Η συμπεριφορά δεν αναγνωρίζεται επισήμως ή δεν σχετίζεται άμεσα με την περιγραφή εργασίας ή τα πρότυπα απόδοσης του υπαλλήλου. OCBs είναι το αποτέλεσμα των προσωπικών επιλογών του εργαζομένου. Κατατάσσονται ως αλτρουισμός, ευγένεια, ευσυνειδησία, αίσθημα πολιτισμού (συμμετοχή σε δραστηριότητες της εταιρείας), αθλητισμός, διατήρηση της ειρήνης και μαζορέτες.
Δέσμευση των εργαζομένων
Η δέσμευση των εργαζομένων προς τον οργανισμό είναι αποτέλεσμα της ικανοποίησης από την εργασία και επηρεάζει την OCB. Η δέσμευση των εργαζομένων λαμβάνει μία από τις τρεις μορφές - συναισθηματική, κανονιστική και συνέχεια. Η συναισθηματική δέσμευση είναι μια συναισθηματική δέσμευση προς τον οργανισμό. Συναισθηματικά αφοσιωμένοι υπάλληλοι είναι πιο πιθανό να παρουσιάσουν τα επιθυμητά OCB επειδή εντοπίζονται με την αποστολή και τους στόχους του οργανισμού.
Ένας υπάλληλος με κανονιστική δέσμευση θεωρεί υποχρέωση στον οργανισμό. Αυτό είναι χαρακτηριστικό των εργαζομένων που λαμβάνουν "βραβεία εκ των προτέρων", όπως η εκτεταμένη εκπαίδευση, η επαγγελματική πιστοποίηση ή η επιστροφή των δίδακτων. Δεδομένης της οικονομικής επένδυσης της εταιρείας σε αυτές, η διαμονή με την εταιρεία θεωρείται ως το σωστό πράγμα που πρέπει να κάνετε. Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι με τις δουλειές τους και εμφανίζουν OCBs.
Οι εργαζόμενοι με δέσμευση συνέχισης πιστεύουν ότι το κόστος εγκατάλειψης του οργανισμού είναι υπερβολικά υψηλό από οικονομική, κοινωνική και επαγγελματική άποψη, όπως αμοιβές και παροχές, δίκτυο φίλων και μη μεταβιβάσιμες δεξιότητες εργασίας. Αυτοί οι εργαζόμενοι αισθάνονται κλειδωμένοι ή παγιδευμένοι και επιδεικνύουν αυτά τα αίσθημα μέσα από προβλήματα παρουσίας και απόδοσης, μαζί με την απουσία OCBs.
Βελτίωση της Ικανοποίησης Εργασίας
Οι εργοδότες μπορούν να λάβουν μέτρα για τη βελτίωση της ικανοποίησης από την εργασία των εργαζομένων, αυξάνοντας έτσι το OCB των εργαζομένων. Μπορούν να εφαρμόσουν πολιτικές και διαδικασίες που να είναι δίκαιες και αμερόληπτες και να παρέχουν έγκαιρη, αντικειμενική ανατροφοδότηση απόδοσης και δίκαιη αποζημίωση και οφέλη. Μπορούν επίσης να δημιουργήσουν και να διατηρήσουν ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης, διατηρώντας τις υποσχέσεις, σεβόμενοι την ιδιωτική ζωή των εργαζομένων, ενθαρρύνοντας τους υπαλλήλους να υποβάλλουν ερωτήσεις ή να εκφράζουν τις απόψεις τους χωρίς φόβο γελοιοποίησης ή αντίποινα και επιτρέποντας στους εργαζόμενους να αποφασίζουν πώς θα ολοκληρώσουν ορισμένες πτυχές της δουλειάς τους. Επικοινωνήστε ανοιχτά και ειλικρίνεια με τους υπαλλήλους. Αντιμετωπίστε τα ως άτομα, όχι ως πόροι ή ισοδύναμα πλήρους απασχόλησης. Γνωρίστε τους, αναγνωρίστε τα επιτεύγματά τους και δώστε τους ευκαιρίες για ανάπτυξη δεξιοτήτων και επαγγελματική εξέλιξη.