Το σύστημα αποζημίωσης ενός οργανισμού είναι το κλειδί της ικανότητάς του να προσελκύει, να παρακινεί και να διατηρεί τα απαραίτητα μέλη του προσωπικού. Υπάρχουν διάφορα συστήματα αντιστάθμισης. Ωστόσο, κάθε μία από αυτές μπορεί να χαρακτηριστεί ως παραδοσιακό σύστημα αμοιβών ή στρατηγικής αμοιβής. Ο βασικός διαφοροποιητής μεταξύ αυτών των συστημάτων είναι ο βαθμός στον οποίο η αμοιβή ενός εργαζομένου τίθεται σε κίνδυνο λόγω της επιτυχίας ή της αποτυχίας ενός οργανισμού στις προσπάθειές του να επιτύχει κρίσιμους επιχειρηματικούς στόχους.
Παραδοσιακή αμοιβή
Το παραδοσιακό σύστημα αμοιβών αποζημιώνει έναν υπάλληλο με βάση είτε ένα ωρομίσθιο είτε ένα ετήσιο μισθό. Στο πλαίσιο αυτού του συστήματος, οι μισθολογικές αυξήσεις εξαρτώνται από παράγοντες όπως η αρχαιότητα και η απόδοση και συμβαίνουν σε προγραμματισμένη βάση. Αυτό το μοντέλο αποδίδει ένα επίπεδο βαθμού σε κάθε θέση με γνώμονα την εκπαίδευση και την εμπειρία που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας, η οποία, με τη σειρά της, συνάγει τη σχετική σημασία μιας εργασίας σε άλλες θέσεις εντός ενός οργανισμού.
Στρατηγική αμοιβή
Η στρατηγική αμοιβή του Edward Lawler υποδηλώνει ότι τα στρατηγικά προγράμματα αμοιβών υποστηρίζουν τους συγκεκριμένους επιχειρηματικούς στόχους του εργοδότη, καθώς τα κίνητρα ευθυγραμμίζονται με τις επιχειρηματικές στρατηγικές. Ως εκ τούτου, τα προγράμματα μπορούν να περιλαμβάνουν βασικές αμοιβές, μεταβλητή αμοιβή, έμμεση αμοιβή, αμοιβή αμοιβής, αμοιβή εργασίας, αμοιβή ανάπτυξης, ευκαιρίες προόδου, ψυχικό εισόδημα και στοιχεία ποιότητας ζωής - τα οποία συνδέονται άμεσα με την πραγματοποίηση επιχειρηματικών δραστηριοτήτων στόχοι.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της παραδοσιακής αμοιβής
Τα παραδοσιακά συστήματα αμοιβών υπόκεινται σε κεντρικό έλεγχο, που υποστηρίζει την τυποποίηση των μισθολογικών κλιμάκων. Αυτή η τυποποίηση συμβάλλει στην προβλεψιμότητα των δαπανών μισθοδοσίας, η οποία με τη σειρά της απλοποιεί τις διαδικασίες προϋπολογισμού. Η ομοιομορφία του συστήματος γίνεται επίσης ένα εργαλείο με το οποίο μπορεί να αξιολογηθεί η ισότητα αμοιβής εντός ενός οργανισμού. Επιπλέον, αυτό το καθεστώς αμοιβών επιτρέπει τα επίπεδα μισθών να βασίζονται εν μέρει στα αποτελέσματα των δοκιμών αγοράς. Το σύστημα αμοιβών είναι συνεπές και τουλάχιστον φαίνεται να παρέχει αντικειμενικά μέτρα για την απόδοση των εργαζομένων.
Τα διοικητικά έξοδα που συνδέονται με την ετήσια επισκόπηση και αναθεώρηση των βαθμών αμοιβής αποτελούν μειονέκτημα του συστήματος. Επιπλέον, οι παραμέτρους βάσει των οποίων οι εργαζόμενοι κρίνεται, όπως η ευθύνη του προϋπολογισμού και το μέγεθος του προσωπικού, μπορούν να χειραγωγούνται από μεμονωμένους υπαλλήλους. Το σύστημα ανταμείβει επίσης υπερβολικά περιεκτικές περιγραφές θέσεων εργασίας που μπορούν να οδηγήσουν σε υπερβολική αμοιβή. Το άτομο μπορεί επίσης να επωφεληθεί από τη μεταφορά σε μια νέα θέση με υψηλότερο βαθμό απασχόλησης αντί να εκτελεί υφιστάμενες ευθύνες με εξαιρετικό τρόπο. Το μοντέλο αυτό ενθαρρύνει επίσης τις κάθετες κινήσεις της σταδιοδρομίας και ως εκ τούτου δεν κάνει πολύ για να παρακινήσει το τεχνικό προσωπικό. Οι παραδοσιακές πρακτικές αμοιβών ενισχύουν τη γραφειοκρατία δεδομένου ότι αποδίδουν αξία στη σχετική θέση των μεμονωμένων θέσεων εργασίας στην εταιρική ιεραρχία.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της στρατηγικής αμοιβής
Ένα στρατηγικό σύστημα αμοιβών επιτρέπει σε έναν οργανισμό να βελτιώσει τις επιδόσεις και τον έλεγχο του κόστους συνδέοντας τις αποδοχές με τους επιχειρηματικούς του στόχους. Η σύνδεση της αμοιβής και της απόδοσης σηματοδοτεί τους υπαλλήλους ως προς το ποιες συγκεκριμένες εισφορές αποτιμώνται από τον οργανισμό. Επιπλέον, το μοντέλο βασίζεται σε διαθέσιμα λειτουργικά δεδομένα και κατά συνέπεια παράγει λιγότερα έξοδα από άλλα μοντέλα αποζημίωσης. Το μοντέλο θεωρείται επίσης ότι ενθαρρύνει την αυτοκίνηση, την αμοιβαία υποστήριξη, την καινοτομία και την ομαδική εργασία.
Το πρωταρχικό μειονέκτημα του μοντέλου στρατηγικών αμοιβών είναι η δυσκολία επικοινωνίας μεταξύ της απόδοσης και της αμοιβής των εργαζομένων ενός οργανισμού.
