Η πολιτική ανθρώπινων πόρων μιας εταιρείας είναι ένα σύνολο κανόνων, διαδικασιών και κατευθυντήριων γραμμών που διέπουν τις αλληλεπιδράσεις της εταιρείας με τους υπαλλήλους της. Απορροφούν από το συνολικό στρατηγικό σχέδιο της εταιρείας και συνήθως αναπτύσσονται σε συνεννόηση με τους μεσαίους στελέχους και άλλους υπαλλήλους. Ο διαχειριστής ή τμήμα ανθρώπινου δυναμικού είναι υπεύθυνος για την κατάρτιση, τη διατήρηση και τη διαχείριση των πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού.
Σημασία
Οι πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίες συνήθως τεκμηριώνονται στο Intranet της εταιρείας, είναι σημαντικές για διάφορους λόγους: Πρώτον, αποτελούν μια ενιαία θυρίδα για υπαλλήλους που αναζητούν πληροφορίες σχετικά με διάφορες πολιτικές της εταιρείας, όπως προσλήψεις, προαγωγές, συνταξιοδότηση, αποζημίωση και κατάρτιση. Δεύτερον, παρέχουν ένα πλαίσιο για το τμήμα ανθρωπίνων πόρων για το σχεδιασμό και τη διαχείριση προγραμμάτων ανάπτυξης προσωπικού και για την κατάρτιση νέων υπαλλήλων. Και τρίτον, παρέχουν δομημένη συμμόρφωση με τα πρότυπα και τους κανονισμούς της τοπικής και της ομοσπονδιακής κυβέρνησης.
Συστατικά
Η πολυπλοκότητα των πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης εξαρτάται από το μέγεθος και τη βάση της λειτουργίας της. Οι συνιστώσες περιλαμβάνουν τη δήλωση αποστολής, τις κατευθυντήριες γραμμές για την ηθική και υπεύθυνη συμπεριφορά, τις πρακτικές πρόσληψης, τις διαδικασίες παράβασης, τη δομή των αποζημιώσεων, την οικονομική στήριξη για συνεχή εκπαίδευση, τους κανόνες περί άδειας ασθενείας και παρηγορητικής άδειας και τις πολιτικές της εταιρείας κατά των διακρίσεων και της παρενόχλησης. Η υγεία και η ασφάλεια στο χώρο εργασίας είναι επίσης σημαντικά μέρη της πολιτικής ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των κατευθυντήριων γραμμών για τη λειτουργία του βαρέος εξοπλισμού και των διαδικασιών εκκένωσης έκτακτης ανάγκης.
Εκτέλεση
Η διεθνής εταιρεία χαρτοφυλακίων επιχειρηματικών συμβούλων που εδρεύει στο Λονδίνο προτείνει ότι οι μικρές επιχειρήσεις και οι νεοσύστατες επιχειρήσεις πρέπει να εφαρμόσουν τις πολιτικές τους στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Συστήνουν την έκδοση πολιτικών σε τσαμπιά για να αποφευχθεί η διακοπή λειτουργιών ή η εναισθητοποίηση συγκεκριμένων θεμάτων. Η διοίκηση πρέπει να γνωστοποιεί τους λόγους για κάθε πολιτική. Για παράδειγμα, οι πολιτικές ασφάλειας στο χώρο εργασίας ενδέχεται να επιβάλλονται από την κυβερνητική νομοθεσία, ενώ οι πολιτικές που απαγορεύουν τη χρήση των κοινωνικών μέσων στην εργασία μπορεί να σχεδιάζονται για να αποτρέψουν τις επιθέσεις από ιούς υπολογιστών ή την απώλεια ευαίσθητων δεδομένων. Η κατάρτιση των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του προσανατολισμού των νέων υπαλλήλων, είναι σημαντική για τη διασφάλιση της συμμόρφωσης και την προστασία της εταιρείας από ενδεχόμενες νομικές ενέργειες. Θα πρέπει να ζητείται η συμμετοχή των εργαζομένων κατά το σχεδιασμό των πολιτικών ώστε να απλοποιηθεί η διαδικασία υλοποίησης.
Σκέψεις: Η πρόταση για την αξία του ανθρώπινου δυναμικού
Η λειτουργία του ανθρώπινου δυναμικού αποκτά αξία όχι με την επιβολή κανόνων και κατευθυντήριων γραμμών για τους εργαζομένους, αλλά με την εκτίμηση του τι πιστεύουν και απαιτούν οι βασικοί ενδιαφερόμενοι. Το ανθρώπινο δυναμικό ξεκινάει με την επιχείρηση, όχι με το τμήμα HR, οι καθηγητές του Πανεπιστημίου του Michigan Dave Ulrich και ο Wayne Brockbank έγραψαν σε ένα άρθρο της Harvard Business School, το οποίο περιέχει αποσπάσματα από το βιβλίο με τίτλο "Η πρόταση για την αξία του ανθρώπινου δυναμικού". Οι πολιτικές θα πρέπει να σχεδιάζονται έτσι ώστε να επενδύουν σε επιχειρηματικές πρακτικές που παρέχουν τη μέγιστη δυνατή αξία και εξασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να ανταποκριθούν στις βραχυπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες απαιτήσεις της αγοράς.
