Το 1973, ο καθηγητής Victor Vroom και ο Phillip Yetton δημοσίευσαν το «Κανονιστικό μοντέλο συμπεριφοράς ηγετών», στο οποίο ασχολήθηκαν με τις συνέπειες της συμμετοχής των υφισταμένων στη λήψη αποφάσεων. Η έρευνά τους οδήγησε σε αυτό που είναι γνωστό σήμερα ως θεωρίες συμμετοχικής ηγεσίας - δημοκρατικό ηγετικό στυλ. Ωστόσο, η συμμετοχική ηγεσία έχει τα μειονεκτήματά της: η λήψη αποφάσεων απαιτεί περισσότερο χρόνο, είναι λιγότερο αποτελεσματική με την ανειδίκευτη εργασία και υπάρχουν δυνητικοί κίνδυνοι όσον αφορά την ανταλλαγή πληροφοριών.
Συμμετοχικές Θεωρίες Ηγεσίας
Ο πυρήνας των θεωριών συμμετοχικής ηγεσίας είναι η δημοκρατία: οι εργαζόμενοι έχουν την ικανότητα να παρέχουν συμβολή στις διαχειριστικές αποφάσεις - αν και ο διευθυντής λαμβάνει την τελική απόφαση. Αυτό ήταν ένα σχετικά αμφιλεγόμενο στυλ ηγεσίας το 1973, όταν η αυτοκρατορική ηγεσία ήταν διαδεδομένη στο χώρο εργασίας. Αργότερα, οι θεωρίες εξελίχθηκαν για να συμπεριλάβουν το "δέντρο απόφασης" του Vroom και το "δέντρο αποφάσεων που καθοδηγείται από το χρόνο", τα οποία είναι διαγράμματα και μήτρες που βοηθούν τους υποκείμενους να φτάσουν σε μια πιο γρήγορη στρατηγική απόφαση. Το δέντρο αποφάσεων είναι μια συμμετοχική θεωρία ηγεσίας που επιχειρεί να μετριάσει τις αποφάσεις που μπορεί να κάνει ένας υποδεέστερος, με τη συνταγογράφηση ενός πεπερασμένου αριθμού στρατηγικών από τις οποίες μπορεί να επιλέξει. Το δέντρο καθορισμού χρόνου με γνώμονα το χρόνο προωθεί αυτή την έννοια εφαρμόζοντας ένα πλέγμα που αποδίδει επίπεδα σπουδαιότητας στους παράγοντες που επηρεάζουν την απόφαση. Ακόμη και με αυτές τις αλλαγές στην αρχική θεωρία της συμμετοχικής ηγεσίας, υπάρχουν ακόμα ατέλειες που πλήττουν την εφαρμογή των θεωριών.
Χρονικά εντατική
Ένα από τα κύρια μειονεκτήματα των συμμετοχικών θεωριών ηγεσίας είναι το επίπεδο χρόνου που χρειάζεται από το πρόβλημα στη λύση. Όταν μια ομάδα ανθρώπων υποτίθεται ότι σκοπεύουν να συζητήσουν για ένα πρόβλημα και πιθανές στρατηγικές, πρέπει να έχουν δομή και καθοδήγηση για να τους βοηθήσουν να είναι πιο αποτελεσματικοί στο χρόνο όταν φθάνουν σε μια απόφαση. Παρόλο που οι μεταγενέστερες τροποποιήσεις, όπως το δέντρο αποφάσεων και το δέντρο αποφάσεων με γνώμονα το χρόνο, προσπάθησαν να δώσουν περισσότερη δομή στο συμμετοχικό στυλ, η αποτελεσματικότητα του χρόνου εξακολουθεί να αποτελεί πρόβλημα. Για παράδειγμα, σε ένα σενάριο όπου υπάρχουν μόνο έξι στρατηγικές προτεραιότητας για τις οποίες πρέπει να επιλέξουμε, θα έπρεπε να καταλήξουν οι υφιστάμενοι σε μία από τις έξι στρατηγικές. Σε περιπτώσεις που υπάρχει χρονικός περιορισμός ή άμεση προθεσμία, ενδέχεται να μην είναι εφικτό να γίνει δυνατή η διεξαγωγή αυτής της διαδικασίας συζήτησης.
Λιγότερο αποτελεσματική με τους ανειδίκευτους εργάτες
Ένα άλλο μειονέκτημα των συμμετοχικών θεωριών ηγεσίας είναι ότι δεν δουλεύουν σε κάθε είδος χώρου εργασίας. Οι κατασκευαστικές εταιρείες που διαθέτουν μεγάλο εργατικό δυναμικό ενδέχεται να έχουν περισσότερες δυσκολίες να καταλήξουν σε μια επιχειρηματική απόφαση χρησιμοποιώντας ένα δημοκρατικό ηγετικό στυλ. Επιπλέον, το επίπεδο δεξιοτήτων παίζει ρόλο, καθώς ένα μεγάλο ποσοστό ανειδίκευτου εργατικού δυναμικού μπορεί να εμποδίσει τις επιχειρηματικές αποφάσεις. Ή, ένας εργαζόμενος που στερείται ομαδικών δεξιοτήτων ίσως να μην ακούσει τη φωνή του στη δημοκρατική διαδικασία. Έτσι, αυτό το στυλ ηγεσίας λειτουργεί καλύτερα με μικρότερο, πιο εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό που μπορεί να προσφέρει στη διοίκηση μια ενημερωμένη εισροή.
Ανταλλαγή πληροφοριών
Οι διαχειριστές ενδέχεται να μην έχουν την τάση να ενημερώνουν κάθε εργαζόμενο για ευαίσθητες επιχειρηματικές πληροφορίες. Αν και αυτές οι πληροφορίες μπορεί να είναι ζωτικής σημασίας για την εκτίμηση της σωστής στρατηγικής, αλλά μπορεί να μην είναι πληροφορίες στις οποίες κάθε εργαζόμενος πρέπει να είναι έμπειρος. Στις θεωρίες συμμετοχικής ηγεσίας, ωστόσο, οι ζωτικές πληροφορίες μπορούν να μοιραστούν ανεξάρτητα από τον ευαίσθητο χαρακτήρα τους. Αυτό όχι μόνο μπορεί να οδηγήσει σε πιθανή διαρροή πληροφοριών, αλλά και σε σύγκρουση μεταξύ των εργαζομένων.
