Η εξωτερική ανάθεση λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εξοικονομήσει χρόνο και χρήμα. Ωστόσο, μπορεί επίσης να κάνει τους υπαλλήλους να αισθάνονται αποσυνδεδεμένοι από την εταιρεία. Σύμφωνα με μια μελέτη του Αυγούστου 2008 που πραγματοποιήθηκε από την Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM), οι πιο συχνά ανατεθνοποιημένες λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού είναι οι έλεγχοι ιστορικού, τα προγράμματα βοήθειας των εργαζομένων και οι ευέλικτοι λογαριασμοί δαπανών. Αν και η εξωτερική ανάθεση αυτών των λειτουργιών μπορεί να μην προκαλέσει αποσύνδεση μεταξύ των εργαζομένων, οι εταιρείες έχουν την επιλογή να αναθέτουν άλλες λειτουργίες που θα μπορούσαν να ανατεθούν. Κατά τη λήψη αποφάσεων σχετικά με τις λειτουργίες εξωτερικής ανάθεσης, είναι σημαντικό να σταθμίζονται τα μειονεκτήματα.
Απώλεια ανθρώπινου παράγοντα
Σύμφωνα με την ίδια έρευνα του Αυγούστου 2008, η απώλεια της αλληλεπίδρασης πρόσωπο με πρόσωπο είναι το μεγαλύτερο μειονέκτημα της εξωτερικής ανάθεσης. Οι εργαζόμενοι θέλουν ένα γνωστό πρόσωπο όταν έχουν θέματα ανθρωπίνων πόρων. η αντικατάσταση ενός ανθρώπου με αριθμό 800 για κλήση δεν είναι θετική ανταλλαγή. Για παράδειγμα, όταν απαντάτε σε ερωτήσεις προσωπικής φύσης ή συζητάτε πιθανή συνταξιοδότηση, οι περισσότεροι άνθρωποι θα νιώθουν πιο άνετα να μιλούν πρόσωπο με πρόσωπο. Οι εργαζόμενοι θέλουν να αισθάνονται ασφαλείς με τις προσωπικές τους πληροφορίες και αποφάσεις.
Αναρριχητικά έξοδα
Η εξοικονόμηση κόστους θεωρείται συχνά ως πλεονέκτημα της εξωτερικής ανάθεσης, ωστόσο, η μελέτη SHRM του Αυγούστου 2008 διαπίστωσε ότι το 28% των εταιρειών ανέφεραν ότι το κόστος τους είχε αυξηθεί λόγω εξωτερικής ανάθεσης. Μπορεί επίσης να πάρει περισσότερο χρόνο, ειδικά κατά την εκκίνηση. Οι προτάσεις γίνονται δεκτές και αξιολογούνται και οι διαδικασίες πρέπει να περιγράφονται και να υλοποιούνται. Αυτή η μεταβατική περίοδος μπορεί να είναι δαπανηρή.
Εσωτερική εξειδίκευση
Οι λειτουργίες HR outsourcing αποθαρρύνουν την ανάπτυξη εσωτερικής εμπειρογνωμοσύνης. Η μελέτη της SHRM του Αυγούστου 2008 διαπίστωσε ότι το 43 τοις εκατό των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα προτιμούν να αναπτύξουν τους δικούς τους υπαλλήλους αντί να προσλαμβάνουν τρίτους για να κάνουν τις δουλειές τους. Η εξωτερική ανάθεση σημαντικών λειτουργιών ανθρώπινου δυναμικού, όπως η κατάρτιση και ανάπτυξη των εργαζομένων, μπορεί να απαγορεύσει στους υπαλλήλους του ανθρώπινου δυναμικού σας να εκπληρώσουν τους στόχους της σταδιοδρομίας τους. Για παράδειγμα, η πρόσληψη ενός τρίτου μέρους για τη διεξαγωγή εκπαίδευσης σχετικά με την ασφάλεια ή τη συμμόρφωση θα μπορούσε να εμποδίσει έναν επαγγελματία κατάρτισης του ανθρώπινου δυναμικού να μάθει κάτι νέο και προκλητικό.
Αλλαγή Πολιτισμού της Εταιρείας
Η εξωτερική ανάθεση μπορεί να αλλάξει σίγουρα την κουλτούρα της εταιρείας. Μπορεί να οδηγήσει μια σφήνα μεταξύ HR και των εργαζομένων, γεγονός που οδηγεί σε θέματα εμπιστοσύνης. Η εξωτερική ανάθεση ορισμένων λειτουργιών στελέχωσης, όπως οι έλεγχοι του ιστορικού, οι επαληθεύσεις της απασχόλησης ή ο επαναληπτικός έλεγχος, ενδέχεται να μην έχουν αντίκτυπο στον πολιτισμό. Ωστόσο, η εξωτερική ανάθεση περισσότερων προσωπικών λειτουργιών, όπως η κατάρτιση των εργαζομένων, ο νέος προσανατολισμός των εργαζομένων ή η επεξεργασία συνταξιοδότησης, μπορούν να αλλάξουν δραστικά το όραμα της εταιρείας.
