Οι εργοδότες που εξετάζουν τα συστήματα ατομικής αξιολόγησης έναντι των συστημάτων αξιολόγησης της ομάδας σταθμίζουν τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της ανάπτυξης και εφαρμογής ενός συστήματος διαχείρισης απόδοσης που λειτουργεί προς το καλύτερο συμφέρον της εταιρείας και των εργαζομένων της. Τα συστήματα αξιολόγησης της ομάδας έχουν τα οφέλη τους καθώς προσπαθούν να αξιολογήσουν κάθε μέλος της ομάδας σε ισότιμη βάση, ενώ τα συστήματα ατομικής αξιολόγησης υπόκεινται σε προκατάληψη με βάση την υποκειμενική εκτίμηση ενός επόπτη από έναν υπάλληλο που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί για μια ολόκληρη ομάδα εργαζομένων που αξιολογείται.
Συνεργασία
Μπορεί να είναι πιο εύκολο να προσδιορίσετε τις ικανότητες των εργαζομένων που σχετίζονται με τη συνεργασία σε ομαδικές εκτιμήσεις, επειδή η επιτυχία της ομάδας εξαρτάται από συνεργατικές εργασιακές σχέσεις. Ωστόσο, καθώς οι εποπτικές αρχές αναθέτουν μεμονωμένους υπαλλήλους σε ομάδες, η συνεργασία είναι προφανής προσδοκία και, ως εκ τούτου, μπορεί να φαίνεται να επιβάλλεται στους υπαλλήλους. Οι μεμονωμένες εκτιμήσεις που αξιολογούν την ικανότητα ενός υπαλλήλου να συνεργάζεται με συναδέλφους, μετρούν τη συνεργασία σε οργανικό επίπεδο, αντί για τις προσδοκίες που συνδέονται με την ομαδική εργασία. Όταν οι προϊστάμενοι αξιολογούν τις ικανότητες των μεμονωμένων εργαζομένων να συνεργάζονται με άλλους, η αξιολόγηση περιλαμβάνει επίσης την ικανότητα ενός υπαλλήλου να καθορίζει πότε ή εάν είναι απαραίτητη η συνεργασία.
Λειτουργική γνώση
Τα μέλη των ομάδων με μεγαλύτερη γνώση της εργασίας ή υψηλότερα επίπεδα λειτουργικής εμπειρογνωμοσύνης συχνά επιδεικνύουν χαλαρότητα για τα μέλη της ομάδας που δεν έχουν την εμπειρία των κοόρτρων τους στον τομέα. Χρησιμοποιώντας εκτιμήσεις ομάδας, η αξιολόγηση της γνώσης της εργασίας είναι δύσκολη στην καλύτερη περίπτωση. Οι μεμονωμένες αξιολογήσεις συχνά επικεντρώνονται ειδικά στην ικανότητα ενός υπαλλήλου να επιδεικνύει ικανότητες σε συγκεκριμένα καθήκοντα που σχετίζονται με την εργασία και, ως εκ τούτου, παρέχει ακριβέστερες αξιολογήσεις των δυνατοτήτων και των αδυναμιών των εργαζομένων.
Αποτελέσματα
Η διαφορά μεταξύ της μέτρησης των αποτελεσμάτων για τις ομάδες και τα άτομα είναι ελάχιστη όταν πρόκειται για εκτιμήσεις. Οι ίδιες δεξιότητες διαχείρισης χρόνου που απαιτούνται για την ολοκλήρωση των έργων που έχουν ανατεθεί σε μια κατάσταση που βασίζεται στην ομάδα είναι ουσιαστικά οι ίδιες απαιτήσεις για μεμονωμένα επιτεύγματα. Από την άλλη πλευρά, όταν η ομάδα χάνει προθεσμίες και δεν είναι σε θέση να εκπληρώσει τις προσδοκίες ενός επιβλέποντος, οι εργασιακές σχέσεις των μελών της ομάδας τείνουν να υποφέρουν. Η αξιολόγηση της ικανότητας ανάπτυξης παραγωγικών εργασιακών σχέσεων γίνεται κατόπιν ένας πρόσθετος παράγοντας επί του οποίου ο επιβλέπων πρέπει να αξιολογήσει την απόδοση της ομάδας. Η επίλυση των προβλημάτων διαχείρισης χρόνου σε μια κατάσταση που αφορά την ομάδα είναι πολύ πιο δύσκολη από την αντιμετώπιση των προβλημάτων διαχείρισης χρόνου που μπορεί να έχει ένας μεμονωμένος εργαζόμενος.
Αποζημίωση και ανταμοιβές
Πολλές δομές αποζημίωσης των εργοδοτών συνδέονται με την απόδοση των εργαζομένων, πράγμα που σημαίνει ότι οι μισθολογικές αυξήσεις, τα επιδόματα και τα κίνητρα αντανακλούν πόσο καλά οι εργαζόμενοι εκτελούν τα καθήκοντά τους. Οι ανταμοιβές αποζημίωσης για ομαδικές εκτιμήσεις δεν είναι αδύνατες, αλλά ορισμένα μέλη της ομάδας μπορεί να τα θεωρούν άδικο επειδή υπάρχει πιθανότητα ανισοτήτων στη διανομή ανταμοιβών για τα επιτεύγματα της ομάδας. Το μειονέκτημα των ομαδικών ανταμοιβών είναι ότι δεν μπορούν ευλόγως να αναγνωρίσουν τις μεμονωμένες εισφορές των εργαζομένων.Χρησιμοποιώντας μεμονωμένες εκτιμήσεις στη διαχείριση των επιδόσεων για να δικαιολογηθεί η αποζημίωση και οι ανταμοιβές των εργαζομένων επιτυγχάνονται εύκολα.
