Οι τακτικές μετρήσεις απόδοσης μπορούν να βελτιώσουν την παραγωγικότητα, να ενισχύσουν το ηθικό και να δώσουν τον πολύ σημαντικό "χρόνο προσώπου" με διευθυντικά στελέχη που θέλουν οι εργαζόμενοι και χρειάζονται ικανοποίηση από την εργασία.Κανένα σχόλιο δεν δίνει στους φτωχούς ερμηνευτές την εσφαλμένη εντύπωση ότι κάνουν καλή δουλειά. Οι διαχειριστές που διστάζουν να δώσουν τίμιες εκτιμήσεις όχι μόνο κάνουν κακή υπηρεσία στους υπαλλήλους τους, αλλά μπορεί επίσης να συστήσουν την εταιρεία για μια δίκη αν ένας εργαζόμενος αφήσει να πάει για κακή απόδοση. Η επιλογή της σωστής μεθόδου αναφοράς απόδοσης μπορεί να αυξήσει την απόδοση επένδυσης (ROI) ανθρώπων, χρόνου και χρημάτων.
Παραδοσιακές αναφορές απόδοσης
Οι έμπειροι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού έχουν διαπιστώσει ότι πολλοί εργαζόμενοι εκτιμούν το χρόνο που κάθεται μαζί με έναν διευθυντή που εξετάζει την απόδοσή τους όσο και τη δυνατότητα αύξησης των αποδοχών. Παραδοσιακά, ένας υπάλληλος κάθεται με τον προϊστάμενό του ενώ πηγαίνει πάνω από τις βαθμολογίες του σε κατηγορίες επιδόσεων, όπως η γνώση των θέσεων εργασίας, το επίπεδο δεξιοτήτων, η ικανότητα να εργάζονται με άλλους και η παρουσία. Αυτός ο ενιαίος διάλογος προσφέρει ένα ιδιωτικό περιβάλλον για συζήτηση, ερωτήσεις και απαντήσεις και μελλοντικό καθορισμό στόχων. Με τα χρόνια, οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αξιολογούν τους ίδιους χρησιμοποιώντας τα ίδια κριτήρια. Κατά συνέπεια, και τα δύο μέρη συμμερίζονται τις παρατηρήσεις τους στη συνεδρίαση αναθεώρησης.
Με την εξέλιξη της διαχείρισης της ποιότητας και των ομάδων, αυτός ο τύπος έκθεσης επιδόσεων έχει καταστεί κοινή ευθύνη, με την ευκαιρία να καταλήξει σε συναίνεση για το τελικό αποτέλεσμα. Το κατά πόσον οι αξιολογήσεις είναι κατά ποσοστό, αριθμό ή γραπτά σχόλια, συμπληρώνοντας την άσκηση σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα, σημαίνει πολλά για τον εργαζόμενο και συμβάλλει στην οικοδόμηση καλών εργασιακών σχέσεων.
Διαχείριση βάσει στόχου (MBO)
Σε μια έκθεση απόδοσης MBO, οι αμοιβαία καθορισμένοι στόχοι για έναν διαχειριστή γίνονται τα κριτήρια αξιολόγησης. Σε αντίθεση με τους ωρομίσθιους εργαζόμενους που συνήθως εργάζονται μέσα σε μια σαφώς καθορισμένη δομή ή διαδικασία, οι διαχειριστές είναι επιφορτισμένοι με έργα ή τομείς ευθύνης, όπως η λογιστική ή η εξυπηρέτηση των πελατών, τα οποία έχουν σαφώς καθορισμένα αποτελέσματα, αλλά αφήνουν περιθώρια για μεθοδολογία. Δεδομένου ότι ο τρόπος με τον οποίο γίνεται η εργασία γίνεται σε κάποιο βαθμό στον διαχειριστή, υπάρχει περισσότερο περιθώριο ερμηνείας των ίδιων των στόχων και της αποτελεσματικότητας των αποτελεσμάτων.
Η επιτυχία αυτής της μεθόδου εξαρτάται από το πόσο σαφώς καθορίζονται οι στόχοι, το επίπεδο άνεσης του διευθυντή με ένα μέτρο αμφισημίας και τη συνεχή επικοινωνία μεταξύ του διαχειριστή και του προϊσταμένου του πριν από την πραγματική αναφορά απόδοσης. Εκτός από τους ίδιους τους στόχους, μπορούν να αξιολογηθούν μέσα από αυτή τη διαδικασία πράγματα όπως η αποτελεσματική λήψη αποφάσεων, η κατανόηση μιας διαδικασίας, η προσοχή στη λεπτομέρεια και η ικανότητα εμπνεύσεως μιας ομάδας εργασίας.
Ανατροφοδότηση 360 βαθμών
Ενώ οι παραδοσιακές αναφορές και οι αναφορές MBO δίνουν δύο απόψεις για την απόδοση, η διαδικασία ανατροφοδότησης 360 βαθμών απαιτεί εισροή από διαχειριστές, συνομηλίκους, άμεσες αναφορές του υποκειμένου, μέλη της ομάδας και πελάτες. Επειδή η αποτελεσματικότητά τους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την ανωνυμία των κριτών, αυτός ο τύπος έκθεσης επιδόσεων είναι πιο δαπανηρός, χρονοβόρος και γίνεται καλύτερα από μια εξωτερική εταιρεία (μπορεί ακόμη και να γίνει online).
Όταν οι κριτικοί αισθάνονται άνετοι και προστατευμένοι, η ειλικρινής τους ανατροφοδότηση μπορεί να είναι ανεκτίμητη όταν επικυρωθεί από παρόμοιες απαντήσεις από άλλα μέλη της ομάδας ελέγχου. Η συνολική ανατροφοδότηση γίνεται πιο αντικειμενική και είναι πιο πιθανό να γίνει δεκτή και να ενεργήσει. Συχνά, όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο του υπαλλήλου, τόσο λιγότερο πιθανό είναι να λάβει εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Όταν ένα μήνυμα επανέρχεται δυνατά και καθαρά όχι μόνο από έναν άμεσο διαχειριστή, αλλά και από συμμαθητές, πελάτες και προσωπικό, μπορεί να φέρει πολύ βάρος και είναι δύσκολο να αγνοηθεί. Οι ανώτεροι διευθυντές, τα μέλη της εκτελεστικής επιτροπής, τα ανερχόμενα αστέρια και ο ίδιος ο οργανισμός μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτό το είδος ανατροφοδότησης για τον προγραμματισμό προσωπικού και διαδοχής.
