Ο Victor H. Vroom, Ομότιμος Καθηγητής της Διοίκησης στο Πανεπιστήμιο Yale, ανέπτυξε μια θεωρία το 1964 σχετικά με τη διαχείριση και τους οδηγούς πίσω από τη συμπεριφορά των εργαζομένων καθώς σχετίζεται με τα κίνητρα. Ονομάστηκε θεωρία προσδοκίας, το έργο του επικεντρώθηκε στην εξήγηση των επιλογών ατόμων που έγιναν στην εργασία σχετικά με την ικανότητά τους, την ηγεσία και την αποτελεσματικότητα της λήψης αποφάσεων. Το Vroom έχει πολλά δημοσιευμένα έργα σχετικά με τη διαχείριση και την οργανωτική συμπεριφορά που θεωρούνται ευρέως αποδεκτά σε αυτόν τον τομέα.
Σχετικά με τη Θεωρία
Η θεωρία των κινήτρων για την προσδοκία του Vroom αφορά τη διαδικασία των ατόμων που επιλέγουν έναν τρόπο συμπεριφοράς έναντι άλλου. Λέει ότι αν οι άνθρωποι πιστεύουν ότι η προσπάθεια που οδηγεί σε καλές επιδόσεις και ότι οι καλές επιδόσεις φέρνουν τις επιθυμητές ανταμοιβές που ικανοποιούν μία ή περισσότερες σημαντικές ανάγκες τους, τότε θα κληθούν να κάνουν την προσπάθεια.
Ο Vroom εξηγεί τη θεωρία του χρησιμοποιώντας τρεις μεταβλητές: σθένος, προσδοκία και μέσο. Η Valence βασικά αναφέρεται στην ανταμοιβή για καλή δουλειά και πόσο επιθυμητή είναι η ανταμοιβή για αυτούς. Η προσδοκία αντιπροσωπεύει την εμπιστοσύνη κάθε εργαζόμενου στις ικανότητές του όταν πρόκειται για την κατοχή των δεξιοτήτων εργασίας που απαιτούνται για να εκτελέσει αρκετά καλά για να επιτύχει την ανταμοιβή. Η μεταβλητή οργάνου αναφέρεται στην ανάγκη των εργαζομένων να πιστεύουν ότι όταν η διοίκηση προσφέρει ανταμοιβή για καλές επιδόσεις στην εργασία, στην πραγματικότητα αποδίδουν τα οφέλη με συνέπεια.
Πλεονεκτήματα της θεωρίας
Οι προσδοκίες των εργαζομένων ενισχύονται από ανταμοιβές και κίνητρα. Με σωστούς στόχους, αυτό μπορεί να προκαλέσει μια κινητήρια διαδικασία που βελτιώνει την απόδοση. Όταν η διοίκηση έχει μια σταθερή αντίληψη των αρχών της θεωρίας της προσδοκίας, μπορεί να χρησιμοποιήσει τις έννοιες για να συγκεντρώσει πιο αποτελεσματικές ομάδες εργασίας για να επιτύχουν τους επιχειρηματικούς τους στόχους. Θα καταλάβουν καλύτερα τι ακριβώς πρέπει να προσφέρουν για να παρακινήσουν τους υπαλλήλους τους, να αναζητήσουν τυχόν κενά στις δεξιότητες που χρειάζονται κατάρτιση και να δεσμευτούν να δώσουν ανταμοιβή.
Ένα από τα πλεονεκτήματα της θεωρίας της προσδοκίας, αν εφαρμοστεί καλά, είναι ότι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν πρόθυμα και ευτυχώς σε προγράμματα εργασίας, επειδή η διοίκηση έχει προγραμματίσει τη συμμετοχή βάσει του προσωπικού που έχει κίνητρα για την εκτέλεση και έχει ανταμοιβές που θεωρούν ουσιαστικές.
Μερικές αδυναμίες
Η θεωρία δεν θα λειτουργήσει στην πράξη χωρίς την ενεργό συμμετοχή των διαχειριστών. Η θεωρία υποθέτει ότι όλα τα στοιχεία είναι ήδη γνωστά. Στην πραγματικότητα, οι ηγέτες πρέπει να καταβάλουν προσπάθειες για να διαπιστώσουν τι αξίζουν οι εργαζόμενοι τους ως ανταμοιβές (σθένος). Πρέπει επίσης να αξιολογήσουν με ακρίβεια τις ικανότητες των υπαλλήλων (προσδοκία) και να διαθέσουν όλους τους κατάλληλους πόρους για να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να επιτύχουν στην εργασία τους. Οι διαχειριστές πρέπει επίσης να τηρούν το λόγο τους. οι εργαζόμενοι πρέπει να εμπιστεύονται ότι, αν βάλουν το έργο και την προσπάθεια, θα λάβουν πραγματικά την υπόσχεση ανταμοιβή (μέσο).
Μια άλλη αδυναμία της θεωρίας της προσδοκίας είναι όταν η διοίκηση προσφέρει ορισμένα κίνητρα και ανταμοιβές, αλλά οι εργαζόμενοι δεν εκτιμούν ούτε πιστεύουν σε αυτές. Αυτή είναι η κύρια διαχείριση μόχλευσης για να καθοδηγήσει τη συμπεριφορά της ομάδας, οπότε αν δεν επιλέξουν ανταμοιβές με αρκετά αντιληπτή αξία, οι εργαζόμενοι θα χάσουν το κίνητρο να εκτελέσουν. Για παράδειγμα, τα διευθυντικά στελέχη πιστεύουν ότι ένας επιπλέον μισθός $ 5 θα πρέπει να παρακινήσει έναν υπάλληλο, αλλά αυτός ο εργαζόμενος μπορεί να βρει μόνο μια αύξηση ανταμοιβής και αμέσως πολύτιμη αν ήταν τουλάχιστον $ 10. Λόγω της έλλειψης κατανόησης της διοίκησης, ο εργαζόμενος δεν έχει κίνητρα.
