Πριν από δεκαετίες, οι υπηρεσίες προσωπικού συνήθως είχαν την εντολή να διαβάζουν τις αιτήσεις εργασίας των αιτούντων εργασία για να βεβαιωθούν ότι ολοκληρώθηκαν σωστά, υπογράφοντας τους υπαλλήλους για ασφάλιση και επεξεργασία και διανομή μισθοδοσίας. Οι διευθυντές του τμήματος προσωπικού μπορεί να είχαν ενημερωθεί για τις συζητήσεις της ηγεσίας σχετικά με τις ανάγκες του εργατικού δυναμικού της εταιρείας, αλλά η παραδοσιακή διαχείριση ανθρώπινων πόρων επικεντρώθηκε περισσότερο στις λειτουργίες από ό, τι η στρατηγική άποψη μεγάλης εμβέλειας. Η στρατηγική HRM επικεντρώνεται περισσότερο στο ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού ως αναπόσπαστο στοιχείο της οργάνωσης.
Ποιος είναι ο παραδοσιακός ρόλος των ανθρώπινων πόρων;
Στο παραδοσιακό πλαίσιο, το HR είναι κυρίως συναλλακτικό και αντιδραστικό. Οι υπάλληλοι HR τοποθετούν διαφημίσεις εργασίας με βάση τις αιτήσεις των υπαλλήλων για πρόσθετους εργαζόμενους, απαντούν στις ερωτήσεις των υπαλλήλων σχετικά με τα οφέλη και τις μισθολογικές καταβολές, καθώς και τους τερματισμούς και τις παραιτήσεις των εργαζομένων που εγκαταλείπουν την εταιρεία. Σε αυτόν τον αντιδραστικό ρόλο, οι ενέργειες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να είναι κατακερματισμένες και ακόμη και να έσπευσαν σε ορισμένες περιπτώσεις.
Ποιος είναι ο στρατηγικός ρόλος των ανθρώπινων πόρων;
Η στρατηγική HRM, από την άλλη πλευρά, είναι προληπτική επειδή οι ηγέτες είναι συνήθως συνεργάτες στη διαμόρφωση της μακράς διαδρομής, στρατηγικής κατεύθυνσης της εταιρείας. Σ 'αυτό το ρόλο, το HRM επικεντρώνεται σε δραστηριότητες όπως η αξιολόγηση της διαθεσιμότητας των εργαζομένων με βάση τις προβλέψεις για την ανάπτυξη των επιχειρήσεων ή τη διαθεσιμότητα της αγοράς εργασίας. Αυτή η μετάβαση από τη διαδικασία της διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής συναλλαγών σε ένα ευρύ μοντέλο απόκτησης ταλέντου λαμβάνει υπόψη τους μακροπρόθεσμους οργανωτικούς στόχους που αφορούν τον προγραμματισμό του εργατικού δυναμικού.
Ποιος είναι ο ρόλος του προσωπικού του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού;
Το προσωπικό του τμήματος HR μπορεί να είναι εξειδικευμένο στο παραδοσιακό πλαίσιο. Για παράδειγμα, ο υπάλληλος μισθοδοσίας απαντά σε ερωτήσεις σχετικά με τις μισθολογικές εκπτώσεις και τις εκπτώσεις μισθοδοσίας και ο εκπρόσωπος παροχών απαντά σε ερωτήσεις σχετικά με την ασφάλιση υγείας και τα υπόλοιπα ασθενείας. Ο υπεύθυνος προσλήψεων HR είναι υπεύθυνος για τη διάθεση διαφημίσεων εργασίας και για την εξασφάλιση πλήρους ολοκλήρωσης των αιτήσεων προτού τις προωθήσει σε διαχειριστή μίσθωσης.
Το στρατηγικό πλαίσιο HRM επιτρέπει τη διαλειτουργικότητα στην οποία οι ειδικοί HR γνωρίζουν τις επιπτώσεις που έχουν σε κάθε τομέα του τμήματος HR. Για παράδειγμα, οι στρατηγικά προσανατολισμένοι ειδικοί προσλήψεων και αποζημιώσεων μπορούν να συμμετάσχουν σε συζητήσεις σχετικά με το μέλλον των αυξήσεων των μισθών και των μισθών στη βιομηχανία, αντί να συλλέγουν και να ταξινομούν μόνο τις αιτήσεις εργασίας.
Ποιοι είναι οι Στόχοι HR κάτω από κάθε σύστημα;
Οι στόχοι της παραδοσιακής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και της στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι πολύ διαφορετικοί. Ενώ η πρωταρχική λειτουργία της παραδοσιακής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού είναι η ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού, οι στόχοι της περιλαμβάνουν την εξασφάλιση επαρκών εργαζομένων για τη διατήρηση των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Η παραδοσιακή HRM εξασφαλίζει περαιτέρω την ακρίβεια και τη σειρά που αφορούν τα αρχεία, τις διαδικασίες και τις διαδικασίες. Η στρατηγική HRM, αντίθετα, περιλαμβάνει τις ευρύτερες πτυχές της οργάνωσης και τον σκοπό της. Εκτός από τον σημαντικότερο ρόλο στον καθορισμό της στρατηγικής κατεύθυνσης της επιχείρησης καθώς και της ανάπτυξης των εργαζομένων, οι στρατηγικοί επιχειρηματικοί στόχοι του HRM ευθυγραμμίζονται με τους στόχους του οργανισμού.
