Από το καλοκαίρι του 2010, ο δημοσιογράφος του CNNMoney, Chris Isidore, ανέφερε ότι από την αρχή της ύφεσης το 2007 χάθηκαν σχεδόν 8 εκατομμύρια θέσεις εργασίας από την Αμερική. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι επιχειρήσεις αισθάνονται τον αντίκτυπο της μείωσης του μεγέθους τους και ότι τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων αντιμετωπίζουν μοναδικά προβλήματα με μειωμένο εργατικό δυναμικό. Είτε χρειάζονται εθελοντικοί διαχωρισμοί, παγώσουν μίσθωση είτε μαζικές απολύσεις, κάθε προσέγγιση παρουσιάζει προκλήσεις για τις τρέχουσες δραστηριότητες της εταιρείας.
Εφαρμογή της περικοπής
Το πρώτο ζήτημα που πρέπει να αποφασιστεί είναι ο τύπος περικοπής που θα εφαρμοστεί. Εάν απαιτούνται άμεσες περικοπές, είναι πιθανό ότι η εταιρεία θα καταφύγει σε απολύσεις και κίνητρα πρόωρης συνταξιοδότησης. Εάν μια μείωση είναι αναγκαία με την πάροδο του χρόνου, ένα πάγωμα προσλήψεων μπορεί να είναι μια εναλλακτική λύση.
Κάθε σενάριο παρουσιάζει προκλήσεις για την εφαρμογή. Η εταιρεία πρέπει να αποφασίσει πώς να ανακοινώσει και να εφαρμόσει κάθε επιλογή, αποφεύγοντας τυχόν δυσμενείς επιπτώσεις ή αντίληψη πρακτικών που εισάγουν διακρίσεις. Οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να διασφαλίζουν ότι τηρούνται οι πολιτικές ή οι συμφωνίες συλλογικών διαπραγματεύσεων. Εάν το εργατικό δυναμικό είναι συνδικαλισμένο, η εταιρεία πρέπει να συναντηθεί με την ένωση και να μεταβιβάσει τον αντίκτυπο της δράσης - αν και όχι απαραίτητα η ίδια η απόφαση. Κατά τη διάρκεια της εφαρμογής, οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να εργαστούν για να αντιμετωπίσουν τον έλεγχο των φημών και να παρέχουν όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες στους υπαλλήλους. Οι υπηρεσίες τοποθέτησης θέσεων εργασίας, τα προγράμματα βοήθειας των εργαζομένων και η οικονομική συμβουλευτική είναι όλες οι υπηρεσίες που πρέπει να προσφέρουν οι ανθρώπινοι πόροι στους ενδιαφερόμενους υπαλλήλους.
Το ηθικό των εργαζομένων
Μετά το μαζικό περιορισμό, το ηθικό των εργαζομένων θα επηρεαστεί αναμφισβήτητα. Οι εργοδότες πρέπει να προσπαθούν να είναι όσο το δυνατόν πιο ανοιχτοί κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Οι πληροφορίες δεν πρέπει να αποτελούν έκπληξη για τους εργαζομένους. Αν η εταιρεία επανειλημμένα διαβεβαίωσε τους εργαζόμενους ότι όλα ήταν ωραία πριν ανακοινώσουν μια απροσδόκητη απολύσεις, θα είναι δύσκολο να ξανακερδίσουμε την εμπιστοσύνη των εργαζομένων που παραμένουν. Ομοίως, εάν η εστίαση της εταιρείας ήταν πάντα στην κάλυψη των αναγκών των εργαζομένων και την ενεργό δράση για την παρακίνηση και την ενθάρρυνση του προσωπικού, η εξαναγκαστική απόλυση μπορεί στην πραγματικότητα να είναι πιο επιζήμια, διότι είναι τόσο αντίθετη στις προσδοκίες των εργαζομένων από τον οργανισμό. Η διοίκηση και οι ανθρώπινοι πόροι θα πρέπει να συναντώνται τακτικά με τους υπαλλήλους για να τους ενημερώνουν,
Απώλεια γνώσεων και δεξιοτήτων
Οποιαδήποτε μείωση του εργατικού δυναμικού είναι πιθανό να οδηγήσει στην απώλεια βασικών γνώσεων και κρίσιμων δεξιοτήτων. Στην περίπτωση ενός προαιρετικού προγράμματος διαχωρισμού ή πρόωρης συνταξιοδότησης, το πρόβλημα επιδεινώνεται επειδή η εταιρεία έχει πολύ λιγότερο έλεγχο σχετικά με το ποιος εγκαταλείπει το εργατικό δυναμικό. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει μια ανομοιογενή απώλεια δεξιοτήτων σε ολόκληρο τον οργανισμό. Δεδομένου ότι τα κίνητρα πρόωρης συνταξιοδότησης ισχύουν κυρίως για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους οι οποίοι γενικά έχουν περισσότερη κατοχή στην εταιρεία, η απώλεια της θεσμικής γνώσης αποτελεί πραγματική ανησυχία. Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να διαρθρώσουν τη μείωση του μεγέθους όπου είναι δυνατόν για να δοθεί χρόνος για τη μεταφορά κρίσιμων δεξιοτήτων. Οι επιχειρηματικές διαδικασίες ίσως χρειαστεί να αναδιοργανωθούν και να αναδιοργανωθούν και το προσωπικό μπορεί να χρειαστεί να ανακατανεμηθεί σε περιοχές που έχουν επηρεαστεί σημαντικά από τις αναχωρήσεις των εργαζομένων.
Επειδή ο κύκλος εργασιών αυξάνεται μετά την απόλυση, οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να συνδεθούν με βασικούς εργαζόμενους για να σκιαγραφήσουν τη σημασία τους για τον οργανισμό και να παράσχουν πληροφορίες για το πώς η εταιρεία σχεδιάζει να ανακάμψει. Ο ΥΕ θα πρέπει επίσης να περιγράψει τις μελλοντικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας που μπορούν να υλοποιηθούν παραμένοντας με την επιχείρηση.
Αποζημίωση των εργαζομένων
Οι τάσεις στην αποζημίωση των εργαζομένων αποκαλύπτουν ότι οι αξιώσεις αυξάνονται αμέσως μετά τη μείωση της εταιρείας. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε διάφορους λόγους. Οι εργαζόμενοι που κινδυνεύουν με απολύσεις ενδέχεται να ήταν απρόθυμοι να καταθέσουν, αλλά μόλις απολυθούν δεν υπάρχει τίποτα να χάσουν. Οι υπόλοιποι υπάλληλοι εργάζονται σκληρότερα και περισσότερο, επειδή υπάρχουν λιγότεροι υπάλληλοι για να γίνουν οι εργασίες. Ωστόσο, η αποζημίωση των εργαζομένων μπορεί επίσης να θεωρηθεί ως μια μορφή αντικατάστασης εισοδήματος για τους μισθωτούς και οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να επανεξετάσουν προσεκτικά κάθε αξίωση για να εντοπίσουν πιθανές δόλιες αξιώσεις. Παρόλο που τα στρες ισχυρίζονται ότι ο φόβος της απολύσεως έχει παραδοσιακά απορριφθεί από τα δικαστήρια, έχουν γίνει αποδεκτές οι ισχυρισμοί έντασης από την πραγματική διακοπή της απασχόλησης στην Καλιφόρνια. Η σαφής τεκμηρίωση, ιδιαίτερα όσον αφορά τη διαδικασία απολύσεων, είναι σημαντική. Μπορεί να αξίζει να έχετε τους υπαλλήλους να ολοκληρώσουν μια συνέντευξη εξόδου δεδομένου ότι η τεκμηρίωση αυτή μπορεί να χρησιμοποιηθεί αργότερα για να αντικρούσει τις δόλιες αξιώσεις. Οι αξιώσεις αποζημίωσης των εργαζομένων έχουν αποδειχθεί μειωμένες, όταν ο εργοδότης ακολουθεί μια συνεπή, δίκαιη και συμπονετική προσέγγιση στις καθημερινές επιχειρήσεις.
Οικονομική ανάκαμψη
Ενώ οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να εντοπίζουν τις βέλτιστες πρακτικές για την αντιμετώπιση των περικοπών του προσωπικού, οι προκλήσεις δεν τελειώνουν όταν ολοκληρωθεί η αναδιάρθρωση. Οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει επίσης να τοποθετήσουν την εταιρεία ώστε να είναι σε θέση να ανταποκριθεί γρήγορα και αποτελεσματικά όταν η οικονομία ανακάμψει. Η προσέγγιση που υιοθετεί ο οργανισμός στη διαδικασία μείωσης του μεγέθους μπορεί να έχει συνεχή επίπτωση στη φήμη της εταιρείας με τους πελάτες και τους μελλοντικούς προσληφθέντες. Η αδυναμία πρόσληψης κρίσιμων ταλέντων αργότερα μπορεί να σημαίνει ανικανότητα ανάκαμψης, οπότε οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να παρέχουν πληροφορίες ανοιχτά και έγκαιρα για να διαχειριστούν τις αντιλήψεις και τις φήμες - τόσο εσωτερικές όσο και εξωτερικές - σχετικά με τη δικαιοσύνη οποιωνδήποτε μειώσεων και την ανάγκη για περαιτέρω μείωση του μεγέθους μελλοντικός.
