"Το πράγμα που έμαθα στη IBM είναι ότι ο πολιτισμός είναι το παν", λέει ο Louis V. Gerstner νεώτερος, πρώην Διευθύνων Σύμβουλος της IBM (1993-2002). Ο πολιτισμός είναι οι κοινές πεποιθήσεις, οι κανόνες, οι κανονισμοί και οι συμπεριφορές μιας ομάδας. Κάθε οργανισμός αναπτύσσει τη δική του ξεχωριστή κουλτούρα - από τη μικρότερη επιχείρηση έως τη μεγαλύτερη πολυεθνική εταιρεία.
Σημασία της εταιρικής κουλτούρας
Η διοίκηση που αγνοεί την εταιρική κουλτούρα κινδυνεύει να οδηγήσει την εταιρεία σε μια πορεία αναταραχής και προβλημάτων. Δεν θα είναι επιτυχής στην οργάνωση και την παρακίνηση των εργαζομένων ή στην παραγωγή αστρικών οικονομικών και παραγωγικών αποτελεσμάτων. Η διοίκηση θα καταλήξει σε μια σειρά από ανεπίλυτα προβλήματα που εμποδίζουν την παραγωγικότητα της εταιρείας, καταστρέφοντας το ηθικό των εργαζομένων και εμποδίζοντας την ανάπτυξη της εταιρείας.
Ορισμός της εταιρικής κουλτούρας
Η εταιρική κουλτούρα, που μερικές φορές ονομάζεται οργανωτική κουλτούρα, είναι ένα σύνθετο των κοινών αξιών, στάσεων, προτύπων, πολιτικών, επιδόσεων και ενεργειών της διοίκησης και των εργαζομένων. Η εταιρική κουλτούρα έχει τις ρίζες της και αποτελεί έκρηξη των στόχων, των στρατηγικών, της δομής και της τακτικής μιας εταιρείας. Υπάρχουν δύο βασικά στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας - επίσημα και ανεπίσημα. Η τυπική οργανωτική κουλτούρα σχεδιάζεται σκόπιμα. Παραδείγματα περιλαμβάνουν την εταιρική ιεραρχική διάρθρωση, τις γραπτές εταιρικές πολιτικές και τις βασικές λειτουργικές διαδικασίες. Η άτυπη εταιρική κουλτούρα εξελίσσεται από τις ανθρώπινες αλληλεπιδράσεις και τις κοινωνικές σχέσεις. Παραδείγματα άτυπης εταιρικής κουλτούρας περιλαμβάνουν άτυπες ομαδοποιήσεις όπως ομάδες γευμάτων και ειδικές ομάδες έργων.
Εταιρικές Κοινωνικές Σχέσεις
Μια μελέτη ορόσημο που διεξήχθη στη δεκαετία του 1920 και του 1930 από τρεις καθηγητές του MIT στο εργοστάσιο Hawthorne της Western Electric στο Σικάγο για πρώτη φορά επεσήμανε τη σημασία των κοινωνικών αλληλεπιδράσεων και ομαδοποιήσεων για επιτυχημένες επιχειρηματικές δραστηριότητες. Η μελέτη υπογράμμισε το γεγονός ότι οι ανεπίσημες ομάδες αναπτύσσονται όταν συγκεντρώνονται και αλληλεπιδρούν τακτικά σε άτομα. Οι ομάδες αναπτύσσουν τη δική τους ειδική δομή. Υπάρχει ο ηγέτης της ομάδας, οι σφιχτοδεμένοι κεντρικοί συμμετέχοντες, οι κρεμαστές και οι ξένοι με τους οποίους η ομάδα αλληλεπιδρά. Η μελέτη διαπίστωσε ότι το ηθικό των εργαζομένων και η παραγωγικότητα βελτιώνονται όταν οι άνθρωποι αποτελούν μέρος μιας σαφούς κοινωνικής ρύθμισης, γνωρίζοντας ακριβώς πού εντάσσονται στην ομάδα. Δημιουργούνται κοινωνικοί δεσμοί που συνδέουν τους ανθρώπους. Τα άτομα εξαρτώνται το ένα από το άλλο και συνδέονται μεταξύ τους με ορισμένους τρόπους. Απλά πράγματα όπως η τοποθέτηση των γραφείων, ο φωτισμός και οι χρόνοι διάλειμμα μπορούν να πάρουν τις έννοιες στην ομάδα που η διοίκηση δεν συνειδητοποιεί, αναγνωρίζει ή αναγνωρίζει. Αλλά είναι σημαντικά και δεν πρέπει να αγνοηθούν.
Η κατώτατη γραμμή
Η κατώτατη γραμμή για την εταιρεία και τους εργαζόμενους είναι τα χρήματα. Η εταιρεία θέλει να κάνει όσο το δυνατόν περισσότερα χρήματα και οι εργαζόμενοι θέλουν τακτικό μισθό. Μερικοί υπάλληλοι είναι περισσότερο παρακινημένοι από άλλους για την πρόοδο. Η μελέτη του Hawthorne διαπίστωσε ότι η ομάδα σκέφτεται να επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα ερμηνεύουν και αντιδρούν στις δράσεις της εταιρείας. Η αρνητική πλευρά των άτυπων ομάδων είναι ότι είναι ανθεκτικά στην αλλαγή. Είτε οι νέες πολιτικές της εταιρείας, τα νέα μέλη που εξαναγκάζονται στην ομάδα ή τα σημερινά μέλη της ομάδας που κινούνται, η ομάδα εντοπίζει ενστικτωδώς την αλλαγή απειλητική. Οι περισσότεροι άνθρωποι θέλουν να ανήκουν και θα συμμορφώνονται με τις επιθυμίες της ομάδας. Η άτυπη δομή των ομάδων ελέγχει τα μέλη της και τα προστατεύει από τον εχθρό, ο οποίος για τους εργαζόμενους συνήθως θεωρείται ως διοίκηση.
Τυπικές διαδικασίες έναντι ανεπίσημης αποδοχής
Οι τυπικές πολιτικές και διαδικασίες της εταιρείας πρέπει να εισαχθούν με την προϋπόθεση ότι οι αλλαγές δεν θα "βυθίσουν το σκάφος". Εάν οι αλλαγές είναι αρκετά δραστικές για να αλλάξουν την ομάδα, η εταιρεία θα πρέπει να έχει σχέδια για να αποφύγει προβλήματα από τα δυσαρεστημένα και αναστατωμένα μέλη της ομάδας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αγωνίζονται, να εξηγούνται προσεκτικά νέες πολιτικές και να λαμβάνονται υπόψη οι επιπτώσεις τους σε άτομα και ομάδες. Καινοτόμες πρωτοβουλίες, ειδικά από νέα στελέχη που προέρχονται από το εξωτερικό, συχνά αγνοούνται και τελικά μειώνονται επειδή η διοίκηση έχει επιδιώξει την αλλαγή αντιμετωπίζοντας μόνο την τυπική εταιρική κουλτούρα. Οι άγραφες ιδέες, αλληλεπιδράσεις και συνδέσεις, αν δεν ληφθούν υπόψη, μπορούν να υπονομεύσουν την επίσημη αλλαγή. Οι αλλαγές που εξαναγκάζονται στους απρόθυμους συμμετέχοντες οδηγούν σε μείωση του ηθικού των εργαζομένων και μειωμένη παραγωγικότητα.
