Ο πιο πολύτιμος πόρος που διατίθεται σε έναν οργανισμό είναι το ανθρώπινο δυναμικό του. Το μέγεθος των εργαζομένων - οι δεξιότητες, τα προσόντα τους και το επίπεδο εμπλοκής τους - μπορεί να σημαίνει τη διαφορά μεταξύ διαμονής στο μαύρο και αγωνίας για να παραμείνουν στην επιχείρηση. Η διαδικασία σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού είναι επομένως κρίσιμη για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλαντούχων εργαζομένων. Η προσέλκυση ειδικευμένων αιτούντων και η διατήρηση υπαλλήλων υψηλής απόδοσης είναι μόνο μέρος της εξίσωσης. Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού αποτελείται από τέσσερα ξεχωριστά βήματα: αξιολόγηση, προβολή, ανάπτυξη και αξιολόγηση του εργατικού δυναμικού.
Εκτίμηση
Το αρχικό βήμα στον προγραμματισμό των ανθρώπινων πόρων είναι η εκτίμηση της ανάγκης για ένα εργατικό δυναμικό. Πολύ μικρές οργανώσεις και επιχειρήσεις που εδρεύουν στο σπίτι μπορεί να έχουν πρόσβαση χωρίς προσωπικό. Ωστόσο, εάν η εταιρεία σας απαιτεί διάφορα λειτουργικά στοιχεία, είναι πιθανό ότι θα χρειαστείτε περισσότερες από τις δικές σας γενικές δεξιότητες. Για να προσδιορίσετε τον αριθμό των εργαζομένων και τις λειτουργικές περιοχές στις οποίες εργάζονται, αναθεωρήστε το μέγεθος και τους στόχους του οργανισμού σας. Για παράδειγμα, αν ο στόχος της εταιρείας σας είναι να προσελκύσετε μια διαφορετική αγορά και να προσφέρετε μια ποικιλία προϊόντων ή υπηρεσιών, μια λειτουργία ενός ατόμου πιθανώς δεν θα οδηγήσει στο επίπεδο επιτυχίας που θέλετε. Σε αυτή την περίπτωση, η βάση των εργαζομένων σας απαιτεί εργαζόμενους με διάφορα προσόντα και ενδιαφέροντα.
Προβολή
Οι μελλοντικοί επιχειρηματικοί στόχοι διαδραματίζουν αναπόσπαστο ρόλο στον προγραμματισμό των ανθρώπινων πόρων. Παράγοντες όπως η επέκταση της εταιρείας και η ανάπτυξη της αγοράς είναι δύο παράγοντες που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν σχεδιάζετε τις μελλοντικές ανάγκες του εργατικού δυναμικού. Αν σχεδιάζετε να επεκταθείτε σε δευτερογενείς αγορές, όχι μόνο χρειάζεστε ειδικευμένους εργαζόμενους που είναι ειδικοί στον τομέα της παράδοσης προϊόντων ή υπηρεσιών, πιθανώς θα απαιτήσετε εργαζόμενους με εμπειρία στην έρευνα αγοράς να προβλέψουν με ακρίβεια την πιθανή ανάπτυξη των επιχειρήσεων σε αυτές τις αγορές. Η διαθεσιμότητα της αγοράς εργασίας παίζει επίσης ρόλο στην προβολή των μελλοντικών αναγκών του εργατικού δυναμικού. Για παράδειγμα, ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού στον τομέα της νοσηλείας εξαρτάται από παράγοντες όπως η φθορά, η εγγραφή στα νοσηλευτικά ιδρύματα και τα ποσοστά αποφοίτησης, καθώς και ο αριθμός των νοσοκόμων που θεωρούνται ως ανώτεροι επαγγελματίες που μπορεί να ενδιαφέρονται για συμμαχικούς τομείς ή ρόλους νοσηλευτικής διαχείρισης. Σε μια λευκή βίβλο του 2017 με τίτλο "Προβλέψεις Προμήθειας και Ζήτησης του Νοσηλευτικού Εργατικού Δυναμικού: 2014-2030", το Υπουργείο Υγείας και Ανθρωπίνων Υπηρεσιών των ΗΠΑ χρησιμοποιεί την προσφορά και τη ζήτηση ως βάση για τον προσδιορισμό των μελλοντικών αναγκών του εργατικού δυναμικού. Προμήθεια που σημαίνει τον αριθμό των RNs και LPNs που είναι διαθέσιμα για εργασία και η ζήτηση που σημαίνει το επίπεδο και η πολυπλοκότητα των υπηρεσιών υγειονομικής περίθαλψης που απαιτούνται για την εξυπηρέτηση του πληθυσμού.
Ανάπτυξη
Η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού - η κατάρτιση και η ανάπτυξη του υφιστάμενου εργατικού δυναμικού - μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στον προγραμματισμό των ανθρώπινων πόρων. Οι εργαζόμενοι που χαρακτηρίζονται ως υψηλής απόδοσης μπορεί να αποτελούν μέρος του σχεδίου διαδοχής σας, καθώς μεταβαίνουν από προσωπικό σε ηγεσία. Ή οι εργαζόμενοι που ενδιαφέρονται να αποκτήσουν νέες δεξιότητες μπορούν να μεταβαίνουν σε πλευρικές θέσεις σε άλλο τμήμα εντός του οργανισμού. Ανεξάρτητα από το λόγο για τον οποίο οι εργαζόμενοι μετακινούνται ή ανεβαίνουν, απομακρύνονται θέσεις που ίσως χρειαστεί να πληρωθούν, γεγονός που μπορεί να απαιτήσει επανεκτίμηση της ανάγκης του οργανισμού σας για πρόσθετους ή αντικαταστάτες εργαζομένους. Χορηγημένος, θα έχετε έναν υπάλληλο του οποίου η ικανοποίηση από την εργασία στις σημερινές του θέσεις είναι τόσο υψηλή που παραμένουν σε ένα ρόλο από την αρχή μέχρι το τέλος της σταδιοδρομίας τους. Ωστόσο, η συνεχής κατάρτιση και ανάπτυξη είναι απαραίτητες όχι μόνο για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του εργαζομένου, αλλά και για την κατώτατη γραμμή του οργανισμού. 20 | 20 Business Insight λέει: "Η κατάρτιση δεν είναι μόνο σημαντική για κάθε εταιρεία, είναι ζωτικής σημασίας." Η συμβουλευτική εταιρεία αναφέρει ότι η κατάρτιση και η ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού μπορούν να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητα του οργανισμού σας, να προετοιμάσουν τους υπαλλήλους για την ανοδική κινητικότητα και να ενισχύσουν την εμπλοκή και την ικανοποίηση των εργαζομένων.
Εκτίμηση
Ο σχεδιασμός των ανθρώπινων πόρων είναι κυκλικός. Δεν είναι μια δραστηριότητα και μια δραστηριότητα, διότι οι ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού σας αλλάζουν συνεχώς και εξελίσσονται. Ενώ μπορεί να έχετε χαράξει μια άνετη θέση για την επιχείρησή σας, ένα στάσιμο εργατικό δυναμικό δεν θα ταιριάζει άνετα σε οποιαδήποτε θέση. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο η αξιολόγηση αποτελεί επίσης ένα κρίσιμο βήμα στη διαδικασία σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων. Σε τακτά χρονικά διαστήματα αξιολογείτε την εκτίμηση των αναγκών σας, επανεξετάζετε τις προβλέψεις σας και μετράτε την αποτελεσματικότητα της κατάρτισης και της ανάπτυξης των εργαζομένων σας και, τέλος, χρησιμοποιήστε τα αποτελέσματα της αξιολόγησής σας για να διατηρήσετε τον προγραμματισμό του ανθρώπινου δυναμικού σας ή να υποστηρίξετε αλλαγές στη διαδικασία σχεδιασμού του οργανισμού.
