Οι θεωρίες του σχεδιασμού του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR) προέρχονται από τις βασικές θεωρίες της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτοί οι τύποι θεωριών είναι προσθήκες, για να μιλήσουμε, γενικών προσεγγίσεων του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς οι κύριες θεωρίες της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού συνεπάγονται προσεγγίσεις σχεδιασμού.
Τύποι
Το πρότυπο εγχειρίδιο για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού γράφτηκε το 1999 από τους John Bratton και Jeffrey Gold. Μειώνουν τους τύπους των θεωριών διαχείρισης (και συνεπώς σχεδιασμού) σε πέντε. Γενικά, αυτές οι μείζονες θεωρίες επιδιώκουν να αποκρυπτογραφήσουν ποιες πολιτικές ανθρώπινου δυναμικού επηρεάζουν τις επιχειρήσεις και πώς το επιχειρηματικό περιβάλλον και ο πολιτισμός επηρεάζουν τα ζητήματα σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού. Το μοντέλο Storey, για παράδειγμα, υπογραμμίζει τις εξωσυμβατικές σχέσεις ως βάση σχεδιασμού. Η πρόσληψη νέων εργαζομένων και επιχειρηματικών σχεδίων περιστρέφεται γύρω από την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και αυτή η εμπιστοσύνη είναι χτισμένη γύρω από τους γενικούς διευθυντές και τους διαχειριστές δαπέδου ως βασικούς παίκτες HR. Ο προγραμματισμός δεν μπορεί να λειτουργήσει χωρίς αυτές τις εισόδους διαχείρισης.
Χαρακτηριστικά
Η θεωρία του David Guest τονίζει τη διάκριση μεταξύ συμμόρφωσης και δέσμευσης. Η συμμόρφωση αφορά τις βασικές "συμβατικές" σχέσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Όσον αφορά τον προγραμματισμό, πρόκειται για μια απλή προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού που επιδιώκει να εκπληρώσει τους όρους της σύμβασης μόνο. Δεν υπάρχει έμφαση στα αναπτυξιακά σχέδια. Ωστόσο, με δέσμευση, είναι σαφές ότι ο σχεδιασμός βασίζεται σε έναν αγώνα για την οικοδόμηση της επιχείρησης γύρω από τους υπαλλήλους της και τα συγκεκριμένα ταλέντα τους. Τα περισσότερα μοντέλα σχεδιασμού / διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού περιστρέφονται γύρω από αυτή την έννοια της ανάπτυξης των εργαζομένων.
Σημασία
Η θεωρία του σχεδιασμού των ανθρωπίνων πόρων λειτουργεί με αποκλεισμό από τη φύση του επιχειρηματικού σχεδίου. Στο μοντέλο του Χάρβαρντ, ο σχεδιασμός βασίζεται στις προβλεπόμενες σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων και των ενδιαφερομένων. Λίγα μοντέλα σχεδιασμού ενδιαφέρουν τους ενδιαφερόμενους, αλλά το μοντέλο του Χάρβαρντ είναι πεπεισμένο ότι η ικανοποίηση των ενδιαφερομένων είναι εξίσου σημαντική με την ανάπτυξη των εργαζομένων. Ο μακροπρόθεσμος προγραμματισμός είναι κεντρικός εδώ, αλλά υπάρχει ένας συνεχής βρόχος ανατροφοδότησης μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού και των ενδιαφερόμενων μερών. Η ικανοποίηση των εργαζομένων συχνά τίθεται σε αναμονή σε αυτά τα μοντέλα σε σχέση με τα εισοδήματα των ενδιαφερομένων.
Λειτουργία
Ο σκοπός εδώ είναι να κατανοήσουμε πώς τα μοντέλα ανθρώπινου δυναμικού σχετίζονται με τον επιχειρησιακό προγραμματισμό και αντίστροφα. Για παράδειγμα, στο μοντέλο Warwick της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, το στοιχείο σχεδιασμού βασίζεται στην εξισορρόπηση δύο κεντρικών συστατικών: το επιχειρηματικό μοντέλο ως εσωτερική υπόθεση, συμπεριλαμβανομένων των επιχειρηματικών σχεδίων, της ικανότητας των υπαρχόντων εργαζομένων, της κουλτούρας στο χώρο εργασίας κλπ. και το εξωτερικό περιβάλλον, συμπεριλαμβανομένου του νομικού πλαισίου και της αγοράς της επιχείρησης. Μόλις οι δύο αυτές μεταβλητές μπορούν να εξισορροπηθούν, ο σχεδιασμός μπορεί να προχωρήσει ορθολογικά.
Υπάρχοντα
Όπως και στο μοντέλο Fombrun, Tichy και Devanna, όλες οι μορφές θεωρίας σχεδίου περιστρέφονται γύρω από τη συνοχή του επιχειρηματικού μοντέλου. Με άλλα λόγια, δεν υπάρχει διάκριση μεταξύ των σχεδίων ανθρώπινου δυναμικού και του γενικού πλαισίου της επιχείρησης, είτε πρόκειται για εσωτερικά θέματα είτε για εξωτερικά θέματα. Η βασική θεωρία επιλογής-αξιολόγησης-ανάπτυξης-ανταμοιβής του Fombrun είναι πραγματικά η βάση όλων των θεωριών σχεδιασμού. Οι μεταγενέστερες εξελίξεις έχουν επιδιώξει να προσθέσουν περισσότερες μεταβλητές στο μείγμα. Αλλά τελικά, η θεωρία σχεδιασμού είναι λίγο διαφορετική από ό, τι υπονοείται στη γενική διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού που βασίζεται στην ανάπτυξη και ανταμείβει με την πάροδο του χρόνου. Μόνο ο Χάρβαρντ θεωρεί ότι η ανάπτυξη είναι προαιρετική σε σχέση με την κερδοφορία της επιχείρησης. Σε πιο σύγχρονες εποχές, από το 1980-2010, η ανάπτυξη των εργαζομένων και η εμπιστοσύνη έχουν έρθει στο επίκεντρο. Οι συμβάσεις θεωρούνται μόνο η αρχή, όχι η ίδια η ουσία του HR.
