Οι εταιρείες επιχείρησαν να βελτιώσουν τις αξιολογήσεις των επιδόσεων των εργαζομένων στον 21ο αιώνα διευρύνοντας την ανατροφοδότηση, ώστε να συμπεριλάβουν συνομηλίκους, υφισταμένους και εσωτερικούς και εξωτερικούς πελάτες, μαζί με τις συμβατικές αξιολογήσεις εποπτών, σύμφωνα με τον ορισμό του Επιχειρηματικού Λεξικού για ανατροφοδότηση 360 μοιρών. Αυτός ο μηχανισμός ανάδρασης παίρνει το όνομά του από το αναλυτικό σχόλιο σχετικά με την απόδοση βάσει ικανοτήτων. Όπως κάθε εργαλείο αξιολόγησης, η ανατροφοδότηση 360 μοιρών έχει πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα.
Πλεονέκτημα 1: Οργάνωση
Σύμφωνα με το Star 360 Feedback, η ανατροφοδότηση 360 μοιρών έχει τον μεγαλύτερο αντίκτυπο όταν αξιολογείται και βελτιώνεται η απόδοση ολόκληρων οργανισμών. Οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν δεδομένα που συλλέχθηκαν για προγράμματα ανάδρασης για να παρακολουθήσουν σταθερά πρότυπα ή τομείς αδυναμίας των εργαζομένων στο εσωτερικό του οργανισμού. Σύμφωνα με τον ιστότοπο, οι οργανώσεις αναπτύσσουν πιο αποτελεσματικά προγράμματα κατάρτισης προσδιορίζοντας τομείς αδυναμίας των εργαζομένων σε όλο τον οργανισμό ή σε συγκεκριμένα τμήματα.
Πλεονέκτημα 2: Ατομική ανάπτυξη
Από μια ατομική προοπτική, ένας μηχανισμός ανάδρασης γύρω από τον πελάτη βοηθά τους υπαλλήλους να δουν αν υπάρχει συνεκτικότητα στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται την απόδοσή τους περισσότερο από τον διαχειριστή. "Τα άτομα λαμβάνουν συγκεκριμένες πληροφορίες που τους επιτρέπουν να κατανοήσουν πώς οι άλλοι το αντιλαμβάνονται", σημειώνει το Star 360 Feedback.
Μερικοί εργαζόμενοι ενοχλούνται όταν αισθάνονται άδικα επικριμένοι από τους διευθυντές που συχνά δεν έχουν άμεση αλληλεπίδραση μαζί τους. Η ακρόαση των σχολίων απευθείας από τους συναδέλφους και τους πελάτες με έναν ασφαλή, ανώνυμο τρόπο μπορεί να βοηθήσει τον εργαζόμενο να αγοράσει την πραγματικότητα των πληροφοριών.
Μειονέκτημα 1: Ανάρμοστη ανάδραση
Στο άρθρο "Σχόλια 360 βαθμών" στο site Amazing Results, ο εγγεγραμμένος ψυχολόγος Roland Nagel επισημαίνει ότι ένα ευρέως γνωστό μειονέκτημα της ανατροφοδότησης 360 βαθμών είναι ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να μην αισθάνονται άνετα προσφέροντας ειλικρινή ανατροφοδότηση στους επιβλέποντες. Το ίδιο δίλημμα θα μπορούσε να υπάρχει στις αξιολογήσεις των εργαζομένων σε εργαζόμενους.
Χωρίς ανώνυμο σύστημα, η αντίδραση από τους επόπτες ή τα αντίποινα από συναδέλφους θα μπορούσε να περιορίσει την προθυμία των εργαζομένων να μοιραστούν τα αληθινά συναισθήματα στη διαδικασία ανάδρασης.
Μειονέκτημα 2: Συνεπής Ερμηνεία
Μια άλλη σημαντική πρόκληση στη διαδικασία ανάδρασης 360 μοιρών που ανέφερε ο Nagel είναι η πραγματικότητα ότι "καθώς κάθε κριτής βλέπει μια διαφορετική συμπεριφορά, πώς γνωρίζουμε τη βάση πάνω στην οποία παρατηρούνται οι αξιολογήσεις";
Το σημείο του Nagel είναι ότι οι διαφορετικοί υπάλληλοι αλληλεπιδρούν με διαφορετικούς τρόπους με το άτομο που εξετάζεται. Οι υφιστάμενοι παρατηρούν διαφορετικές συμπεριφορές σε έναν επιβλέποντα από τους συναδέλφους του ίδιου επιπέδου του επόπτη και των διευθυντών του. Επιπλέον, οι πελάτες έχουν διαφορετική προοπτική στις συμπεριφορές των εργαζομένων.
Παρόλο που μπορείτε να αποκτήσετε γνώση των αντιλήψεων του εργαζομένου από όλες τις πλευρές, μια συνεκτική ερμηνεία των θετικών ή αρνητικών συμπεριφορών είναι δύσκολη.
