Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να παρέχεται καλύτερα ανθρώπινο δυναμικό σε μια οργάνωση μέσω πολιτικών και πρακτικών κατάρτισης, κατάρτισης, ανάπτυξης και αποζημίωσης. Χωρίς έναν οδικό χάρτη, το HR δεν μπορεί να αντιμετωπίσει τον παράγοντα των ανθρώπων που επιτρέπει σε μια οργάνωση να επιτύχει τους στόχους της. Επομένως, τα σχέδια ανθρώπινου δυναμικού συμπληρώνουν την οργανωτική στρατηγική και τους στόχους. Η εταιρεία συμβούλων στρατηγικών ανθρώπινων πόρων κατατάσσει στρατηγικό σχεδιασμό μεταξύ των σημαντικότερων θεμάτων του επαγγέλματος του 21ου αιώνα.
Εκτίμηση των περιβαλλοντικών επιπτώσεων
Στο βιβλίο τους, "Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού", οι συγγραφείς Susan E. Jackson, Randall S. Schuler και Steve Werner καταγράφουν την περιβαλλοντική σάρωση ως το πρώτο από τα τρία στοιχεία του σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων. Τόσο το εσωτερικό όσο και το εξωτερικό περιβάλλον πρέπει να μελετηθούν. Η εξωτερική αξιολόγηση περιλαμβάνει τον εντοπισμό των εξωτερικών παραγόντων που επηρεάζουν την απόδοση της επιχείρησης από το Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνιας στο Σαν Φρανσίσκο, το οποίο ονομάζει "οδηγούς αλλαγής" - κοινωνικούς, πολιτικούς, οικονομικούς, νομοθετικούς, τεχνολογικούς, παγκοσμιοποίησης και βιομηχανικούς παράγοντες. Μια οργανωτική ανάλυση καλύπτει εσωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν την ικανότητα του οργανισμού να αντιδράσει στις αλλαγές και να παραμείνει ανταγωνιστική. Αυτή η εσωτερική αξιολόγηση εξετάζει την εταιρική κουλτούρα, τις τεχνολογικές δυνατότητες, τις προσδοκίες εξυπηρέτησης πελατών και τα υπάρχοντα ταλέντα που οδηγούν τις απαιτήσεις του εργατικού δυναμικού.
Καθορισμός στόχων HR
Το δεύτερο σημαντικότερο στοιχείο ενός σχεδίου ανθρώπινου δυναμικού συνεπάγεται τη θέσπιση μετρήσιμων στόχων για την αντιμετώπιση των ζητημάτων που εγείρονται μέσω της περιβαλλοντικής αξιολόγησης. Μια αυξανόμενη αγορά μπορεί να οδηγήσει στην αύξηση της μισθοδοσίας, στην προσαρμογή των προσπαθειών πρόσληψης για την προσέλκυση εργαζομένων με διαφορετικές ικανότητες, στην επανεξέταση των πρακτικών μετεγκατάστασης και στην εισαγωγή ειδικών προγραμμάτων κατάρτισης. Η απόρριψη μιας σειράς προϊόντων μπορεί να οδηγήσει σε αντικειμενικούς στόχους που στοχεύουν στη μείωση του κόστους εργασίας, στην επικοινωνία των εργαζομένων ή στην επανεκπαίδευση. Οι αναμενόμενες αλλαγές στη νομοθεσία θα μπορούσαν να υποδηλώνουν την αναγκαιότητα αναμόρφωσης των πολιτικών διατήρησης εγγράφων, της διαχείρισης των παροχών ή των πρωτοβουλιών ποικιλομορφίας. Αυτό το στάδιο περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο θα αντιδράσουν οι ανθρώπινοι πόροι για να διασφαλιστεί ότι ο οργανισμός διαθέτει το σωστό προσωπικό και συστήματα υποστήριξης των εργαζομένων.
Καθορισμός τακτικών
Το τρίτο στοιχείο του σχεδιασμού HR ορίζει τις τακτικές ή τις ενέργειες που θα εκτελεστούν για την επίτευξη των στόχων του ανθρώπινου δυναμικού. Κάθε τακτική έχει ένα χρονικό πλαίσιο εναντίον του οποίου θα μετρηθεί. Οι τακτικές μπορούν να περιλαμβάνουν πολιτικές και προγράμματα που σχετίζονται με την επικοινωνία των εργαζομένων, την κατάρτιση, την ανάπτυξη, την πρόσληψη, τη διαχείριση των επιδόσεων, την αποζημίωση και τη σταδιοδρομία, καθώς και την ανάπτυξη της διαχείρισης, τον προγραμματισμό διαδοχής και τον ορισμό της εργασίας. Σύμφωνα με τον καθηγητή του σχολείου Wharton Peter Cappelli, οι τακτικές HR και οι σχετικές στρατηγικές τους "οικοδομούν και ενισχύουν" τις ικανότητες του οργανισμού.
