Ακόμα και ο Έλληνας φιλόσοφος Ηράκλειτος ήξερε ότι το "μόνο σταθερό στοιχείο είναι η αλλαγή", ήδη από τον 5ο αιώνα, έτσι θα σκεφτόσαστε ότι μέχρι τώρα η διαχείριση της αλλαγής θα είχε κατακτηθεί για να αποφευχθούν τυχόν αρνητικές επιπτώσεις. Επειδή η αλλαγή είναι πάντα παρούσα και τα αρνητικά αποτελέσματά της δεν μπορούν να αποφευχθούν, πολλοί οργανισμοί επικεντρώνονται συνεχώς στη διαχείριση αλλαγών ως το δρόμο για να πείσουν τους υπαλλήλους τους ότι ενώ η αλλαγή είναι αναπόφευκτη, είναι καλό.
Staid Ηγεσία
Η υποστήριξη από την ηγεσία ξεδιπλώνεται σε υπαλλήλους που κατατάσσονται σε θέσεις εργασίας, πολλοί από τους οποίους ακούνε ενθαρρυντικά λόγια από την ανώτερη διοίκηση για τη στρατηγική κατεύθυνση της εταιρείας. Επειδή συχνά παραβλέπονται στην ανάπτυξη της στρατηγικής κατεύθυνσης του οργανισμού, αναζητούν στελέχη για να τους ενημερώσουν για την αποστολή, τους στόχους και το όραμα. Όταν η ηγεσία δεν αγκαλιάζει τις αλλαγές ή δεν εργάζεται ενεργά στις πρωτοβουλίες διαχείρισης αλλαγών, εγκαταλείπουν τη δυναμική και θετική πλευρά της οργανωτικής αλλαγής. Όταν η ηγετική ομάδα κάνει λίγα πράγματα για να αλλάξει από μια θετική στάση, το προσωπικό της εταιρείας αισθάνεται τις αρνητικές επιπτώσεις.
Το ηθικό των εργαζομένων
Εάν δεν υπάρχει ένα στρατηγικό σχέδιο επικοινωνίας για την πραγματοποίηση αλλαγών σε ολόκληρο τον οργανισμό και οι εργαζόμενοι θα έχουν τις πληροφορίες που χρειάζονται για να κατανοήσουν την αλλαγή, οι εργαζόμενοι μπορούν να υποφέρουν από χαμηλό ηθικό. Ακόμα και η επικοινωνιακή αβεβαιότητα μπορεί να καθησυχάσει τους υπαλλήλους, επειδή ανακουφίζει από την αγωνία που μπορεί να αισθάνονται, αν δεν είναι μέρος συζητήσεων για την κατεύθυνση της οργάνωσης. Για παράδειγμα, εάν το μύλο των φήμης προτείνει επικείμενες απολύσεις, αλλά δεν υπάρχει επικοινωνία σχετικά με τους λόγους για τους οποίους υπάρχει η φήμη ή αν είναι αληθινό, ο φόβος της απώλειας θέσεων εργασίας μπορεί να προκαλέσει μαζική έξοδο ή απώλεια παραγωγικότητας. Ενώ και οι δύο αυτές περιστάσεις μπορούν να συμβούν ταυτόχρονα, είτε το ένα έχει τεράστιο αρνητικό αντίκτυπο στο ηθικό των εργαζομένων, και τελικά, η κατώτατη γραμμή της εταιρείας.
Η αλλαγή δεν είναι μόνο αναπόφευκτη, είναι δαπανηρή
Το χαμηλό ηθικό των εργαζομένων είναι δαπανηρό, και με το βάρος της αναχώρησης των εργαζομένων, το αποτέλεσμα περισσότερο από ένα αρνητικό περιβάλλον εργασίας. Το απτό κόστος του ηθικού των εργαζομένων που αποδίδεται στη διαχείριση αλλαγών είναι πάνω από 300 δισεκατομμύρια δολάρια λόγω της χαμηλής παραγωγικότητας, της έλλειψης εμπλοκής των εργαζομένων, των τραυματισμών κατά τη διάρκεια της εργασίας, της απουσίας και της γενικής δυσφορίας στο χώρο εργασίας, σύμφωνα με έρευνα του Gallup του 2008 υγειονομική περίθαλψη.
Οι πελάτες αισθάνονται επίσης τα αποτελέσματα
Εκτός από τα απτά έξοδα διαχείρισης της αλλαγής, το άυλο κόστος ανεπαρκώς διαχειριζόμενων πρωτοβουλιών αλλαγής είναι η μειωμένη φήμη του οργανισμού. Οι πελάτες μπορούν να ερμηνεύσουν την αλλαγή ως ένδειξη αστάθειας ή αμφισβητήσιμης ηγεσίας, αλλά όποια και αν είναι η αντίληψή τους, εκτός εάν οι πρωτοβουλίες διαχείρισης αλλαγών κοινοποιούνται σωστά σε όλη τη βάση των εργαζομένων και την πελατειακή βάση, τα αποτελέσματα μπορεί να είναι καταστροφικά.
