Η πρόσληψη και η επιλογή είναι οι πιο σημαντικές και σημαντικές λειτουργίες ανθρώπινου δυναμικού. Εκτός αν ο οργανισμός διαθέτει τους καλύτερους διαθέσιμους υπαλλήλους, δεν θα είναι σε θέση να αναπτυχθεί και να αναπτυχθεί στην αγορά. Η κινητήρια δύναμη και τα επίπεδα κινητοποίησης των εργαζομένων πρέπει να είναι υψηλά για να επιτρέψουν στην εταιρεία να επιτύχει τους στόχους της. Όλα τα βήματα των διαδικασιών πρόσληψης και επιλογής είναι εξίσου σημαντικά για την προσέλκυση και διατήρηση του σωστού ταλέντου.
Ένα σημαντικό μέρος της διοίκησης είναι να καθορίζει τις απαιτήσεις κάθε θέσης εντός του οργανισμού. Οι διαχειριστές πρέπει στη συνέχεια να ταιριάξουν τις θέσεις με τους υπαλλήλους που διαθέτουν τις κατάλληλες δεξιότητες και την ικανότητα για τη δουλειά.
Ανάλυση Απαιτήσεων Εργασίας
Ο προσδιορισμός των απαιτήσεων για κάθε θέση στον οργανισμό είναι κρίσιμος. Η διοίκηση πρέπει να καθορίζει αποδεκτά επίπεδα προσόντων βάσει κριτηρίων όπως το μορφωτικό επίπεδο, η εμπειρία και οι εμπειρίες του παρελθόντος για κάθε θέση. Μόλις καθοριστούν τα ελάχιστα αποδεκτά επίπεδα, η διοίκηση μπορεί στη συνέχεια να επιλέξει να προσλάβει τους καταλληλότερους υποψηφίους για την εργασία.
Η διοίκηση και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προγραμματίζουν και να απαριθμούν όλα τα καθήκοντα που θα εκτελούνται από τους υπαλλήλους σε κάθε θέση εργασίας. Αυτό είναι απαραίτητο επειδή οι υποψήφιοι πρέπει να καταλάβουν τι θα τους ζητηθεί αν προσληφθούν για μια συγκεκριμένη θέση.
Ανακοίνωση της κενής θέσης
Κάθε φορά που δημιουργείται κενή θέση στην οργάνωση, θα πρέπει να γνωστοποιείται ευρέως, τόσο εσωτερικά στους υπάρχοντες υπαλλήλους που μπορεί να ενδιαφέρονται να υποβάλουν αίτηση για τη θέση εργασίας και εξωτερικά σε μελλοντικούς υπαλλήλους εκτός της εταιρείας. Οι εσωτερικοί υπάλληλοι κατανοούν ήδη τα πρότυπα και τις διαδικασίες της εταιρείας και θα είναι σε θέση να αναλάβουν τη νέα θέση εργασίας χωρίς μακρά περίοδο προσανατολισμού και προσαρμογής.Με τους εξωτερικούς υπαλλήλους, η διοίκηση είναι σε θέση να εισάγει νέα ταλέντα και εμπειρία στον οργανισμό.
Συνέντευξη των υποψηφίων
Η διοίκηση γενικά συνεντεύει μόνο τους καταλληλότερους και καταλληλότερους υποψήφιους για την εργασία. Ο ερωτώμενος αμφισβητεί τον υποψήφιο σχετικά με συγκεκριμένα στοιχεία, όπως το εκπαιδευτικό υπόβαθρο, τις επαγγελματικές εμπειρίες του παρελθόντος, το ενδιαφέρον για τις προσδοκίες απασχόλησης και μισθών. Ο ερευνητής έχει την ευκαιρία να αξιολογήσει ποιότητες όπως η προσωπικότητα του υποψήφιου, η ικανότητά του να εκφράζεται και η ικανότητά του να σκέφτεται υπό πίεση. Ο ερευνητής μπορεί επίσης να κρίνει αν η ιδεολογία του υποψηφίου και εκείνη της οργάνωσης ταιριάζουν.
Οι υποψήφιοι υποβάλλονται συχνά σε διάφορους κύκλους συνεντεύξεων. Μόνο οι ικανοποιημένοι υποψήφιοι κινούνται προς τα πάνω μέσα από τους γύρους. Αυτή η διαδικασία επιτρέπει στη διοίκηση να περιορίσει σταδιακά το πεδίο και να στρατολογήσει μόνο εκείνους τους υποψηφίους που ταιριάζουν περισσότερο στη δουλειά.
Ελεγχος αναφοράς
Στο τέλος, το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού διεξάγει έλεγχο αναφοράς στον επιλεγμένο υποψήφιο. Κατά τη στιγμή της αίτησης, η εταιρεία ζητά από όλους τους αιτούντες να δώσουν τα ονόματα δύο ή περισσότερων αναφορών που μπορούν να εγγυηθούν την αξιοπιστία, τις ικανότητες και την αξιοπιστία του υποψηφίου. Με αυτό το πολύ σημαντικό βήμα, το τμήμα HR μπορεί να διαπιστώσει εάν ο υποψήφιος είναι ποιος και τι ισχυρίζεται ότι είναι. Οι αναφορές μπορούν να είναι οι εργοδότες του παρελθόντος, οι καθηγητές ή άλλες επαγγελματικές επαφές. Αυτά τα άτομα δίνουν μια εικόνα για την ικανότητα του υποψηφίου.
Αν το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού λαμβάνει θετική ανατροφοδότηση σχετικά με τον υποψήφιο, κάνει μια προσφορά εργασίας και δίνει στον υποψήφιο ημερομηνία για να αναφέρει την πρώτη ημέρα εργασίας του στη νέα του θέση.
