Για να αντιμετωπιστεί η σύγκρουση στο χώρο εργασίας, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να έχουν μια επίσημη γραπτή πολιτική που να διευκρινίζει τι θεωρείται ακατάλληλη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας και να είναι εύκολα προσβάσιμη σε όλους τους εργαζομένους. Μια πολιτική επίλυσης συγκρούσεων των επιχειρήσεων πρέπει επίσης να καθορίσει σαφείς διαδικασίες για τη διερεύνηση των εκθέσεων μη συμμόρφωσης και πειθαρχικών μέτρων. Οι εταιρείες με αδύναμες πολιτικές συγκρούσεων στο χώρο εργασίας ενδέχεται να χάσουν ταλαντούχους και παραγωγικούς εργαζόμενους που απλά προσπαθούν να ξεφύγουν από έναν δυσάρεστο συνεργάτη του οποίου η αρνητική συμπεριφορά παραμένει ανεξέλεγκτη.
Σημασία της μορφοποίησης της πολιτικής σύγκρουσης στο χώρο εργασίας
Η κατάρτιση ενός λεπτομερούς εγγράφου για την αναφορά των διευθυντικών στελεχών και των εργαζομένων, εν γένει, αποτελεί ένα εργαλείο για την επιτυχή αντιμετώπιση των συγκρούσεων στο χώρο εργασίας. Έχοντας μια σαφή πολιτική. καθώς και ένα σύστημα για την αναφορά των παραβάσεων και τη διερεύνησή τους, διασφαλίζει ότι κανένας υπάλληλος «δεν πέφτει μέσα από τις ρωγμές». Με την καθιέρωση μιας ολοκληρωμένης πολιτικής διερεύνησης και επίλυσης των συγκρούσεων, οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να έχουν την εξουσία να εφαρμόζουν πειθαρχικά μέτρα βασισμένα σε παραβάσεις θα αγνοήσει την πολιτική. Οι επιχειρήσεις που προσπαθούν να βρουν ένα σημείο να ξεκινήσουν κατά το σχεδιασμό της πολιτικής σύγκρουσης στο χώρο εργασίας τους θα πρέπει να εξετάσουν τη θέσπιση πολιτικής μηδενικής ανοχής, η οποία καθιστά σαφές σε όλους τους εργαζομένους ότι η παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι απαράδεκτη. Η ύπαρξη πολιτικής μηδενικής ανοχής θα μπορούσε να μειώσει την πιθανότητα οι ανακριτές των καταγγελιών να κάνουν απρόσμενες κλήσεις κρίσης.
Ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού στη διαμεσολάβηση επί διαφορών
Ο ανθρώπινος πόρος είναι το δεύτερο σημείο επαφής σε κάθε διαπροσωπική διαμάχη στο χώρο εργασίας, όπου ο πρώτος είναι ο άμεσος επόπτης του υπαλλήλου - εκτός αν υπάρχει σύγκρουση μεταξύ του υπαλλήλου και του επιβλέποντος. Σε μια μεγάλη εταιρεία, η ύπαρξη ειδικού διαμεσολαβητή μπορεί να είναι επωφελής. Εάν μια διαμάχη είναι αρκετά σοβαρή ώστε ο προϊστάμενος της πρώτης γραμμής να μην μπορεί να επιλύσει αμέσως την κατάσταση, οι δύο αντικρουόμενοι υπάλληλοι μπορούν να παραπεμφθούν σε έναν ειδικό διαμεσολάβησης διαμεσολάβησης στον ανθρώπινο δυναμικό. Οι ανθρώπινοι πόροι πρέπει να μιλούν χωριστά με κάθε μέρος. συμπεριλαμβανομένων και των δύο μερών στη συζήτηση, μπορεί να προκαλέσει εκφοβιστική συμπεριφορά, είτε πραγματική είτε αντιληπτή. Ο ειδικός του ανθρώπινου δυναμικού αποφασίζει εάν η καταγγελία απαιτεί έρευνα ή πρέπει να αποσταλεί σε εξωτερική υπηρεσία επιβολής του νόμου για επανεξέταση. Πρέπει να δοθεί επίσημη προειδοποίηση σε έναν κατηγορούμενο υπάλληλο και ένα σημείωμα στο αρχείο του, σε περίπτωση καταγγελίας μελλοντικών καταγγελιών εναντίον του. Ο υπεύθυνος ανθρώπινων πόρων δεν πρέπει να απορρίπτει τις καταγγελίες απλώς και μόνο επειδή είναι δύσκολο να διερευνηθούν. Ορισμένα περιστατικά μπορεί να απαιτούν έρευνα μέσω ειδικού εσωτερικών υποθέσεων ή εξωτερικού συμβούλου ασφαλείας κατά την κρίση του ανώτερου αξιωματικού ανθρωπίνων πόρων.
Πότε να αντιμετωπίσει και πότε να παραμείνει ουδέτερη
Ένας υπάλληλος ανθρωπίνων πόρων που διερευνά μια καταγγελία θα πρέπει να παραμείνει ουδέτερος μέχρις ότου κάποια απόδειξη της παραβίασης μπορεί να εξακριβωθεί από αδιάσειστα στοιχεία. Η απόκτηση αναμφισβήτητων στοιχείων μπορεί να απαιτεί ειδική έρευνα, όπως η εγκατάσταση κάμερες ασφαλείας ή η αναθεώρηση της χρήσης υπολογιστών στο χώρο εργασίας. Μόνο αφού αποδειχθεί ότι ένας υπάλληλος είναι υπαιτιότητά του σε μια διαπροσωπική σύγκρουση, ο διευθυντής ή ο υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προβούν σε πειθαρχικές ενέργειες.
Συνέπειες μιας πολιτικής παράβασης
Η λιγότερο έντονη μορφή πειθαρχικής δράσης πρέπει να είναι μια γραπτή επίσημη επίπληξη με σαφώς καθορισμένες συνέπειες για επαναλαμβανόμενες παραβιάσεις. Όταν υποψιάζονται σοβαρές παραβάσεις αλλά δεν αποδεικνύονται, οι ανθρώπινοι πόροι ενδέχεται να αναστείλουν έναν υπάλληλο εν αναμονή έρευνας. Ακόμη και αν οι ισχυρισμοί αποδειχθούν λανθασμένοι, η καταβολή του ανασταλθέντος υπαλλήλου για το χρόνο διακοπής του ενδέχεται να είναι λιγότερο δαπανηρή από το να αγνοήσει το ζήτημα και ενδεχομένως να αντιμετωπίσει μια δαπανηρή αγωγή που υποβλήθηκε από τον εκτοπισμένο υπάλληλο. Οι πιο σοβαρές παραβιάσεις, όπως η σωματική ή σεξουαλική κακοποίηση στο χώρο εργασίας, θα πρέπει να δικαιολογούν την άμεση απόλυση εάν αποδειχθεί. Γνωρίζοντας, για παράδειγμα, ότι η παρενόχληση στο χώρο εργασίας θα μπορούσε να οδηγήσει σε τερματισμό θα μπορούσε να είναι ένα ισχυρό αποτρεπτικό παράγοντα για την ακατάλληλη συμπεριφορά.
