Η «Wall Street Journal» αναφέρει ότι περίπου το ένα τρίτο των νέων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού προέρχονται από το εξωτερικό, αντικατοπτρίζοντας «την αντίληψη ότι ορισμένοι παραδοσιακοί επαγγελματίες HR στερούνται της βαθειάς κατανόησης των επιχειρηματικών και οικονομικών ζητημάτων που οι διευθύνοντες σύμβουλοι θέλουν όλο και περισσότερο». Ο παραδοσιακός ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού αξιολόγησε τις τεχνικές γνώσεις, εστιάζοντας σε εργασίες και λειτουργικές λειτουργίες. Αυτός ο ρόλος έχει υποστεί πολλές αλλαγές και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού αναμένεται τώρα να είναι στρατηγικοί, δυναμικοί εταίροι διαχείρισης, σε έντονη αντίθεση με τις παραδοσιακές προσδοκίες της θέσης.
Επισκόπηση: Αλλαγές στον παραδοσιακό ρόλο HR
Ο παραδοσιακός επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού αναμένεται να είναι τεχνικός εμπειρογνώμονας, με βαθιά γνώση των πρακτικών αποζημίωσης και παροχών. Ο ΥΕ ανέκαθεν υπαγόρευσε τους "κανόνες" και είπε στους διαχειριστές ποια ήταν και δεν επιτρέπεται, με βάση την πολιτική και τη διαδικασία. Νέες προσδοκίες για το ανθρώπινο δυναμικό είναι για το τμήμα να είναι πιο συμμετοχικό, παρέχοντας συστάσεις βασισμένες στην τεχνική και νομική εμπειρογνωμοσύνη και κατευθύνοντας ενεργά τη στρατηγική αποστολή της εταιρείας. Ενώ ο παραδοσιακός ρόλος του Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν να εξασφαλίσει σταθερότητα και συνέπεια, ο νέος επαγγελματίας HR πρέπει να τοποθετήσει την οργάνωση για συνεχή ανάπτυξη και αλλαγή.
Σύμβουλος εργαζομένων έναντι στρατηγικού αντιπροσώπου διαχείρισης
Ο παραδοσιακός επαγγελματίας HR ενήργησε ως συνήγορος των εργαζομένων, ανταποκρινόμενος παθητικά στις ανησυχίες των εργαζομένων σχετικά με τεχνικά θέματα, όπως κανόνες και κανονισμούς. Οι παραδοσιακές αλληλεπιδράσεις της HR με τη διοίκηση συχνά αφορούσαν την ερμηνεία των κανόνων από τους διαχειριστές, την αντιμετώπιση των καταγγελιών των εργαζομένων, όταν δεν συνέβη η ορθή πρακτική και τους διευθυντές πώς να εφαρμόσουν πολιτική και διαδικασία. Ο παραδοσιακός ρόλος δεν περιλάμβανε τη συμμετοχή μεγάλου μεγέθους, εκτελεστικού επιπέδου στις στρατηγικές επιχειρήσεις του οργανισμού. Αντίθετα, ο σύγχρονος επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού είναι υποχρεωμένος να ενεργεί ως στρατηγικός εταίρος της διαχείρισης, αντί να μην υπάρχει μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Παρόλο που ο ΥΕ πρέπει να διατηρήσει τις τεχνικές γνώσεις, αυτές οι γνώσεις θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν για να διαμορφώσουν τις στρατηγικές οργανωτικής ανάπτυξης και να αναπτύξουν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την εταιρεία.
Αντιδραστική έναντι Προληπτική
Ενώ ο παραδοσιακός επαγγελματίας HR αντέδρασε στην αλλαγή, το νέο μοντέλο HR πρέπει να οδηγήσει την αλλαγή από την αρχή. Η παραδοσιακή προσέγγιση HR θα ανταποκρίνεται σε κάθε μεμονωμένη αίτηση για πρόσληψη μιας συγκεκριμένης θέσης, τοποθετώντας διαφημίσεις σύμφωνα με τις αιτήσεις διευθυντών και τις εφαρμογές επεξεργασίας. Η νέα προσέγγιση θα πρέπει να σχεδιάζει και να διαμορφώνει το εργατικό δυναμικό, να εντοπίζει τις επιχειρησιακές ανάγκες και τις προσπάθειες επέκτασης, στις οποίες θα απαιτούνται ταλέντα, να αναπτύσσει ολοκληρωμένα σχέδια πρόσληψης και διαχείρισης ταλέντων και να αναπτύσσει το γενικό προφίλ ταξινόμησης της επιχείρησης ώστε να ανταποκρίνεται καλύτερα στις στρατηγικές πρωτοβουλίες.
"Μαλακές" δεξιότητες έναντι μετρήσιμης απόδοσης της επένδυσης
Ο παραδοσιακός επαγγελματίας HR γενικά δεν ήταν υποχρεωμένος να αποδείξει τον αντίκτυπο του τμήματος στην κατώτατη γραμμή του οργανισμού και συνήθως είδε τους υπαλλήλους ως δαπάνες παρά ως περιουσιακά στοιχεία. Τα τελευταία χρόνια, το HR έχει ανάγκη να αποδείξει την απόδοση των επενδύσεων και τους τρόπους με τους οποίους συγκεκριμένες πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού προσδίδουν αξία στον οργανισμό. Οι παραδοσιακοί επαγγελματίες HR μέτρησαν ποιοτικές και υποκειμενικές απαντήσεις σε ερωτήματα για το ηθικό των εργαζομένων, ενώ η σύγχρονη προσέγγιση του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί να μετράται το ηθικό σε ποσοτικοποιήσιμους όρους, όπως ο μειωμένος κύκλος εργασιών και οι καταγγελίες αποζημίωσης των εργαζομένων, για παράδειγμα.
