Οι επιχειρήσεις επενδύουν ένα σημαντικό χρονικό διάστημα, προσπάθεια και πόρους στους υπαλλήλους τους, από μίσθωση σε κατάρτιση και κίνητρα. Η απώλεια εργαζομένων όχι μόνο απομακρύνει ταλέντα από μια επιχείρηση, αλλά και αντιπροσωπεύει μια απώλεια των πόρων της εταιρείας που επενδύονται στον εργαζόμενο. Η θεωρία διατήρησης των εργαζομένων είναι η φιλοσοφία που επικεντρώνεται στην εξέταση του γιατί οι εργαζόμενοι εγκαταλείπουν μια επιχείρηση και τι μπορεί να γίνει για να τους κρατήσει.
Η θεωρία του Herzberg
Στη δεκαετία του 1950, ο Frederick Herzberg σπούδασε διατήρηση και κίνητρα των εργαζομένων και τελικά κατέληξε στη θεωρία της ικανοποιητικής δουλειάς του με μονομαχίες, σημειώνοντας τους J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD και Deborah Ulmer, Ph.D. Ιστοσελίδα Αμερικανικής Ακαδημίας Οικογενειακών Ιατρών. Ο Herzberg πίστευε ότι οι δύο διαστάσεις της ικανοποίησης από την εργασία είναι δυσαρεστημένοι (τους ονομάζονταν θέματα "υγιεινής") και ικανοποιημένοι, που ονομάζονται επίσης κίνητρα. Η θεωρία του ήταν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να διατηρηθούν μέσω της ελαχιστοποίησης της δυσαρέσκειας και της μεγιστοποίησης της ικανοποίησης. Τα άτομα που δεν ικανοποιούν τα προβλήματα περιλαμβάνουν παράγοντες όπως η διοίκηση, η πολιτική της εταιρείας, οι συνθήκες εργασίας, η εποπτεία, οι σχέσεις και ο μισθός. Οι ικανοποιημένοι περιλαμβάνουν την εργασία, την προώθηση, την επίτευξη, την ευθύνη και την αναγνώριση.
Πολιτική της εταιρείας
Οι κανόνες και η πολιτική έχουν τη δυνατότητα να οδηγήσουν σε δυσαρέσκεια των εργαζομένων, με ελάχιστη πιθανότητα να παρακινήσουν τους εργαζόμενους. Οι διαχειριστές δεν μπορούν να κάνουν πολλά για τους κανόνες και την πολιτική για την αύξηση της ικανοποίησης, αλλά η δυσαρέσκεια μπορεί να μειωθεί με τη διατήρηση των κανόνων σε ό, τι είναι απαραίτητο και με την εξασφάλιση ότι όλοι θα κρατηθούν σύμφωνα με τα ίδια πρότυπα. Οι δίκαιοι και απαραίτητοι κανόνες συμβάλλουν στη διατήρηση των εργαζομένων.
Εποπτών
Οι επιθεωρητές της πολιτικής της εταιρείας μπορούν να οδηγήσουν σε δυσαρέσκεια των εργαζομένων για τους ίδιους λόγους που η πραγματική πολιτική μπορεί να αποθαρρύνει τους υπαλλήλους. Οι επόπτες έχουν μια δύσκολη θέση και οι διαχειριστές μπορούν να ελαχιστοποιήσουν την δυσαρέσκεια τόσο των εργαζομένων όσο και των εποπτικών φορέων διασφαλίζοντας ότι επιλέγουν τον κατάλληλο ηγέτη για τη θέση του επιβλέποντος.
Η εργασία
Το έργο που κάνει ο εργαζόμενος είναι ιδανικά ικανοποιητικό, αν και σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να είναι μια δυσαρέσκεια που μπορεί να οδηγήσει στην απώλεια του υπαλλήλου. Οι περισσότεροι άνθρωποι απολαμβάνουν να εργάζονται σε μια δουλειά που θεωρούν απαραίτητη συμβολή στην κοινωνία. Οι διαχειριστές μπορούν να επιβάλουν αυτή την ιδέα μέσω συζητήσεων σχετικά με τη σημασία του έργου. Η κοινοτική αξία μπορεί να προστεθεί μέσω προγραμμάτων επιχειρηματικής προβολής.
Ευθύνη
Η ευθύνη φαίνεται πως μπορεί να είναι δυσαρέσκεια, αλλά είναι πραγματικά ικανοποιητική. Οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν την ελευθερία που τους παρέχει πρόσθετη ευθύνη. Η ιδέα ότι μπορούν να εργαστούν ανεξάρτητα απευθύνεται στην πλειοψηφία των εργαζομένων. Για να αυξηθεί η ικανοποίηση και η διατήρηση, η πρόσθετη ευθύνη δεν πρέπει να σημαίνει περισσότερη δουλειά, απλώς περισσότερη ελευθερία. Οι πρόσθετες εργασίες θα πρέπει να προέλθουν από την πρόοδο της εργασίας.
Προαγωγή
Η πρόοδος και η προώθηση οδηγούν στην ικανοποίηση των εργαζομένων. Εντούτοις, θα πρέπει να προωθηθεί η προώθηση. να βλέπεις άλλους να προχωρούν άδικα μπορεί να οδηγήσει σε δυσαρέσκεια. Η αφοσίωση, η παραγωγικότητα και η ποιοτική απόδοση είναι όλοι βάσιμοι λόγοι για την προώθηση ενός υπαλλήλου. Η ευκαιρία προώθησης συμβάλλει στη διατήρηση των εργαζομένων, επειδή πιστεύουν ότι η εργασία και το οικονομικό μέλλον τους μπορούν να βελτιωθούν με προσπάθεια. Η προώθηση επιτρέπει στους υπαλλήλους να γνωρίζουν ότι είναι πολύτιμα και ότι η αναγνώριση βοηθά επίσης στην προσπάθεια συγκράτησης.
