Η εύρεση των σωστών ατόμων για συγκεκριμένες θέσεις εργασίας και στη συνέχεια η οργάνωση του εργατικού δυναμικού βάσει αποτελεσματικών πολιτικών προσωπικού και προγραμματισμού είναι σημαντική για την επιχειρηματική επιτυχία. Πολλοί διαχειριστές ανθρωπίνων πόρων απευθύνονται σε συγκεκριμένους τύπους δοκιμασμένων και αληθινών πολιτικών στελέχωσης και προγραμματισμού, οι οποίοι χρησιμεύουν ως σχέδια ή σχέδια δράσης για το πώς θα πάνε για την πρόσληψη και οργάνωση ατόμων στην δική τους επιχείρηση. Όπως συμβαίνει με πολλές διαφορετικές εταιρείες, η επιτυχία εξαρτάται από τη μοντελοποίηση του καταλληλότερου παραδείγματος πολιτικών στελέχωσης και προγραμματισμού.
Εθνοκεντρική στελέχωση
Σύμφωνα με τον δικτυακό τόπο ακαδημαϊκών πόρων Brain Mass, μια εθνοκεντρική πολιτική στελέχωσης συνεπάγεται την πλήρωση όλων των διευθυντικών θέσεων στο νέο υποκατάστημα με υπαλλήλους της μητρικής εταιρείας. Για παράδειγμα, εάν ανοίξετε θυγατρική σε διαφορετική χώρα, μόνο οι σημερινοί υπάλληλοι των ΗΠΑ της μητρικής εταιρείας θα πληρούν τις προϋποθέσεις για να είναι υπεύθυνοι. Όπως ο Δρ Charles W. L. Hill, ο οποίος έχει Ph.D. στην οικονομία της βιομηχανικής οργάνωσης, σημειώνει: Μια εθνοκεντρική πολιτική στελέχωσης μπορεί να βοηθήσει στην ενοποίηση της εταιρικής κουλτούρας μιας εταιρείας σε όλα τα υποκαταστήματά της.
Πολυκεντρική Στελέχωση
Με την πολυκεντρική στελέχωση, οι υπάλληλοι της μητρικής εταιρείας δεν κυριαρχούν σε όλες τις διευθυντικές θέσεις. Ενώ εξακολουθούν να κατέχουν τους υψηλότερους τίτλους στα κεντρικά γραφεία, οι υπάλληλοι που διαμένουν στη χώρα υποδοχής επιτρέπεται να διαχειρίζονται τις θυγατρικές. Εκτός από το ότι είναι πιο αρμονικό ή ισότιμο από πολιτιστικής απόψεως, λέει ο Δρ Hill, αυτή η πολιτική είναι επίσης τυπικά λιγότερο δαπανηρή από μια εθνοκεντρική.
Γεωκεντρική στελέχωση
Η γεωκεντρική πολιτική στελέχωσης απαιτεί να γεμίζετε ανοιχτές θέσεις με τους πιο κατάλληλους ανθρώπους, ανεξάρτητα από τις τρέχουσες θέσεις τους ή από το πού ζουν. Σύμφωνα με τον Δρ. Χιλ, αυτή η πολιτική έχει πολλά πλεονεκτήματα, ένα από τα οποία είναι ότι επιτρέπει σε μια πολυεθνική εταιρεία να δημιουργήσει ένα «στρατό» ή ένα δίκτυο διεθνών διευθυντικών στελεχών που μπορούν να λειτουργούν άνετα μέσα σε ποικίλα πολιτιστικά περιβάλλοντα.
Προγραμματισμός με βάση τη μετατόπιση
Η Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου του Όουκλαντ σημειώνει ότι υπάρχουν δύο κύριες πολιτικές προγραμματισμού εργατικού δυναμικού: μεταβλητές και δυναμικές. Εντούτοις, στον προγραμματισμό με βάση τις μετατοπίσεις, υπάρχουν αρκετές παραλλαγές. Για παράδειγμα, οι επιχειρήσεις και τα γραφεία που χρησιμοποιούν προγραμματισμό βασισμένο σε βάρδιες συνήθως έχουν εργαζόμενους να εργάζονται την ίδια βάρδια κάθε εργάσιμη ημέρα, όπως 9 π.μ. έως 5 μ.μ. Αντίθετα, μια 24ωρη λειτουργία εστιατορίου μπορεί να χωρίσει το χρονοδιάγραμμά της σε τρεις ξεχωριστές βάρδιες, όπως μια μετακίνηση το πρωί από τις 4 π.μ. έως το μεσημέρι, μια μετακίνηση από το μεσημέρι από το μεσημέρι στις 8 μ.μ. και μια νυχτερινή βάρδια από τις 8 μ.μ. έως τις 4 π.μ. Αντίθετα με τους υπαλλήλους γραφείου, οι εργαζόμενοι σε επιχείρηση λιανικής φιλοξενίας ή σε ιατρική περίθαλψη μπορεί να εργάζονται καθημερινά με διαφορετικές βάρδιες.
Δυναμικός προγραμματισμός
Για ορισμένους τύπους επιχειρήσεων και οργανισμών, η δυναμική πολιτική προγραμματισμού είναι η μόνη που έχει νόημα. Αυτές οι πολιτικές δεν ορίζουν καθορισμένους χρόνους κατά τους οποίους θα πρέπει να εργάζονται οι εργαζόμενοι. Αντ 'αυτού, οι εργαζόμενοι αναμένεται να εργαστούν όταν χρειάζονται. Για παράδειγμα, όπως σημειώνει το πανεπιστήμιο του Όουκλαντ, οι υπάλληλοι που επισκευάζουν τα συστήματα αερισμού και κλιματισμού (HVAC) στο σπίτι αρχίζουν να δουλεύουν όταν ένα σύστημα χρειάζεται επισκευή και δεν θα έχει προγραμματιστεί διαφορετικά.
