Οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν πιο συχνά τον σχεδιασμό διαδοχής από ό, τι στο παρελθόν. Αυτός ο σχεδιασμός επιτρέπει στους ηγέτες να εντοπίζουν και να προπονούν εκείνους που μπορούν να τους διαδεχθούν στην οργάνωση. Μόλις προσδιοριστούν, τα επιλεγμένα άτομα λαμβάνουν επιπλέον εκπαίδευση και ανάπτυξη που θα τους βοηθήσει να προχωρήσουν στον νέο ρόλο. Όταν γίνεται καλά, αυτό μπορεί να προσφέρει μια απρόσκοπτη μετάβαση από έναν ηγέτη στην επόμενη. Ωστόσο, υπάρχουν μειονεκτήματα για τον σχεδιασμό διαδοχής που θα πρέπει να σημειώσουν οι ηγέτες.
Στενή εστίαση
Ο σχεδιασμός διαδοχής επιτρέπει στους ηγέτες να επικεντρωθούν σε πιθανούς νέους διαχειριστές που απασχολούνται από τον οργανισμό, αλλά δεν επιτρέπει σε υποψηφίους εκτός της εταιρείας. Σε πολλές περιπτώσεις, οι διαχειριστές θα εξετάσουν μόνο τις άμεσες αναφορές τους ως δυνητικούς διαδόχους. Αυτό είναι καλό από την άποψη της εξέλιξης της σταδιοδρομίας για όσους βρίσκονται μέσα στον οργανισμό, αλλά δεν ανταποκρίνεται απαραίτητα στα συμφέροντα της εταιρείας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, είναι καλύτερο να αντικατασταθεί ένας διευθυντής με έναν εξωτερικό υποψήφιο για να φέρει νέες ικανότητες στην ομάδα. Άλλες φορές, μπορεί απλά να μην είναι κατάλληλος υποψήφιος εντός του οργανισμού.
Αρνητικές επιπτώσεις στο κίνητρο
Δεν είναι πάντοτε απόλυτα ξεκάθαρο σε ποιον πρέπει να προκριθεί ένας διευθυντής για μελλοντική ηγεσία. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να υπάρχουν δύο ή περισσότεροι ισχυροί υποψήφιοι για το ρόλο. Εάν οι ηγέτες δεν χειριστούν προσεκτικά και αντικειμενικά τον σχεδιασμό της διαδοχής, άλλοι μπορεί να δουν το πρόσωπο που εκπαιδεύεται για ηγεσία ως ευνοούμενο. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε κίνητρα άτομα που χάνουν το ενδιαφέρον και δεν προσπαθούν τόσο σκληρά στο χώρο εργασίας. Μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα να κάνει τους εργαζόμενους αυτούς να πιστεύουν ότι δεν αξίζει την προσπάθειά τους αν δεν υπάρχουν δυνατότητες εξέλιξης. Οι διαχειριστές πρέπει να διεξάγουν προσεκτικά το σχεδιασμό διαδοχής για να αποφύγουν τα ζητήματα κινητοποίησης.
Οικογενειακές αντιπαλίες
Στις μικρές, οικογενειακές επιχειρήσεις, η διαδοχή είναι ένα ζήτημα που είναι πολύ σημαντικό. Ο πρόεδρος της οργάνωσης πεθαίνει, ένα παιδί θα αντικαταστήσει το άτομο αυτό σε πολλές καταστάσεις. Εάν ο γονέας ευνοεί ένα παιδί έναντι άλλου και αν αυτό δεν θεωρείται δίκαιο, μπορεί να έχει καταστροφική επίδραση στη μικρή εταιρεία. Οι οικογενειακές αντιπαλότητες μπορούν να προκαλέσουν την αποσύνδεση μιας επιχείρησης εάν δεν αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά.
Οργανωτικές αλλαγές δομής
Ο σχεδιασμός διαδοχής πραγματοποιείται μερικές φορές, παρόλο που η δομή ενός οργανισμού μπορεί να μην είναι απόλυτα σταθερή. Οι ηγέτες πρέπει να αναπτύξουν και να αλλάξουν οργανισμούς ώστε να μπορούν να επιβιώσουν για να ανταποκριθούν στις νέες επιχειρηματικές προκλήσεις. Μερικές φορές ένα άτομο μπορεί να αναπτυχθεί για ένα ρόλο στον οργανισμό που πιθανόν να μην υπάρχει στο μέλλον. Αυτό μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην κινητοποίηση του συγκεκριμένου ατόμου. Επιπλέον, η εκπαίδευση κοστίζει χρήματα. Εάν η ηγεσία της εταιρείας εξαλείψει αργότερα τη θέση, θα έχει σπαταλήσει πόρους που αναπτύσσουν ένα άτομο για ένα ρόλο που δεν χρειάζεται πλέον.
