Χωρίς σαφή κριτήρια εταιρικής διακυβέρνησης για την προώθηση, η απόφαση του ποιος παίρνει να προχωρήσει στις τάξεις και πότε μπορεί να φαίνεται αυθαίρετος σε άλλους εργαζόμενους. Ο ευνοϊκότερος χαρακτήρας, είτε είναι πραγματικός είτε αντιληπτός, επηρεάζει αρνητικά το ηθικό των εργαζομένων και την παραγωγικότητα, δημιουργώντας ένα ρήγμα μεταξύ εργασίας και διοίκησης. Από την άλλη πλευρά, αν μια εταιρεία έχει σαφή κριτήρια που ορίζονται για την προώθηση από μέσα, μπορεί στην πραγματικότητα να βελτιώσει την παραγωγικότητα, δεδομένου ότι θα δώσει στους εργαζόμενους έναν σαφή στόχο να επιδιώξουν.
Προώθηση υποψήφιων πηγών και εταιρική κουλτούρα
Η διαδικασία προώθησης και το κατά πόσον οι υποψήφιοι θεωρούνται από μέσα έχουν άμεσο αντίκτυπο στη σχέση της διοίκησης με τους εργαζόμενους της πρώτης γραμμής. Ορισμένες εταιρείες δημιουργούν μια κουλτούρα πνευματικής ελίτ. Οι εταιρείες το κάνουν αυτό αγνοώντας τους υποψηφίους διαχείρισης από τις κατώτερες βαθμίδες απασχόλησης στην εταιρεία, υπέρ της πρόσληψης νέων πτυχιούχων κολλεγίων ή πανεπιστημίων. Στην ιδανική περίπτωση, μια επιχείρηση πρέπει να προσπαθήσει να δημιουργήσει ένα περιβάλλον που ανταμείβει τόσο τη μακροπρόθεσμη δέσμευση όσο και την αφοσίωση, καθώς και την εκπαίδευση κολλεγίων επιλέγοντας υποψήφιους και από τις δύο προελεύσεις. Αυτό μπορεί να απαιτήσει κάποια πρόσθετη επένδυση στις δεξιότητες των εργαζομένων μέσω προγραμμάτων συνεχούς εκπαίδευσης. Ο καθορισμός ενός πλαισίου κριτηρίων προώθησης θα απαιτήσει προσεκτική αναθεώρηση των απαιτήσεων θέσης σε σύγκριση με τους διαθέσιμους υποψηφίους εντός της εταιρείας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, απλά δεν υπάρχει άτομο με τις δεξιότητες που απαιτούνται για να γεμίσει μια νέα θέση, οπότε η εξωτερική πρόσληψη είναι απαραίτητη και αποδεκτή.
Προκαταρκτικές υποψηφιότητες για την προαγωγή της υποψηφιότητας
Πριν επιλέξει τον καλύτερο υποψήφιο, η επιχείρηση πρέπει να αποφασίσει αν η θέση για τις προσφορές θα είναι διαθέσιμη πρώτα για εσωτερική προώθηση ή θα είναι ανοιχτή για εξωτερικές προσφορές. Θέσεις που απαιτούν απλά ή ενδιάμεσα επίπεδα δεξιοτήτων μπορούν να ανοίξουν ταυτόχρονα σε ανταγωνιστικούς υποψήφιους τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού, αφού οι θέσεις αυτές δεν ευνοούν ούτε την εμπειρία ούτε την εκπαίδευση.
Επιλογή ενός υποψήφιου εσωτερικής προσφοράς
Τα σημαντικότερα κριτήρια για να κριθεί ένας εσωτερικός υποψήφιος είναι η δέσμευσή του στον οργανισμό, παράλληλα με την αξιόπιστη παραγωγικότητα. Εντούτοις, ένας εσωτερικός υποψήφιος πρέπει να υποβάλει ακόμη μια επιστολή ερώτησης σχετικά με τους ανθρώπινους πόρους μαζί με τυχόν ενημερώσεις του βιογραφικού σημειώματος, ιδίως όταν πρόκειται για πρόσθετη εκπαίδευση που λαμβάνεται εκτός ωρών εργασίας. Εάν ο εσωτερικός υποψήφιος αποδειχθεί ακατάλληλος μετά από δοκιμαστική βραχυπρόθεσμη προαγωγή, επιτρέψτε σε αυτόν να επιστρέψει στην προηγούμενη θέση του αν είναι δυνατόν και να αναζητήσει έναν εξωτερικό υποψήφιο ή άλλη προώθηση από μέσα.
Επιλογή εξωτερικού υποψήφιου για εσωτερική προσφορά
Όταν κρίνουμε έναν εξωτερικό υποψήφιο, το πρώτο πράγμα που πρέπει να εξετάσουμε είναι το βιογραφικό σημείωμα και η συνοδευτική επιστολή. Μια ισχυρή συνοδευτική επιστολή μπορεί να υποδηλώνει ενθουσιασμό για τη συγκεκριμένη διαθέσιμη θέση, αλλά το υποκείμενο βιογραφικό είναι εξίσου σημαντικό, αν όχι περισσότερο. Όταν εξετάζετε το βιογραφικό σημείωμα ενός εξωτερικού υποψηφίου, προσπαθήστε να βρείτε ασυνέπειες όπως κενά στην απασχόληση και υπερβολικές αλλαγές σταδιοδρομίας, οι οποίες μπορεί να είναι κόκκινη σημαία. Ενώ η εξωτερική υποψήφια εκπαίδευση είναι σημαντική, μπορεί να είναι πιο λογικό να επενδύσουμε χρήματα στην κατάρτιση ενός πιστού εργαζομένου. Ωστόσο, η ανάληψη ενός παρεμφερούς τυχερού στοιχήματος σε έναν ξένο μπορεί να αποδειχθεί ανόητο μακροπρόθεσμα.
