Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει την προβολή του αριθμού των ανθρώπων που θα χρειαστούν για να καλύψουν θέσεις σε έναν οργανισμό. Αυτός ο σχεδιασμός συμβαίνει σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον. Οι οργανισμοί μελετούν τις βραχυπρόθεσμες και μακροπρόθεσμες ανάγκες τους για να προσλάβουν νέους υπαλλήλους. Οι αβέβαιες οικονομικές συνθήκες, όπως ο υπερπόντιος ανταγωνισμός, και οι αλλαγές στην τεχνολογία αποτελούν παραδείγματα για ποιο λόγο μια οργάνωση μπορεί να προσαρμόσει τις ανάγκες της πρόσληψης.
Αναντιστοιχία μεταξύ αιτούντων και δεξιοτήτων
Μια οργάνωση μπορεί να δυσκολεύεται να καλύψει τις θέσεις που ζητούν οι υπεύθυνοι σχεδιασμού των ανθρώπινων πόρων. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι υπάρχει περισσότερη ζήτηση στην οργάνωση από ό, τι υπάρχει διαθέσιμο ταλέντο στην αγορά εργασίας. Ένας άλλος λόγος είναι ότι οι στρατηγικές πρόσληψης του οργανισμού δεν προσελκύουν το σωστό ταλέντο. Η μη ικανοποίηση των θέσεων που είναι κρίσιμες για την επίτευξη επιχειρησιακών στόχων αφήνει τον οργανισμό σε αδύναμη επιχειρηματική θέση. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι προβλέψεις για τις ανάγκες σε ανθρώπινους πόρους θα πρέπει να παρακολουθούνται με αποτελεσματική πρόσληψη, αντικατάσταση και διατήρηση των εργαζομένων.
Περιβαλλοντικά ζητήματα
Τα περιβαλλοντικά ζητήματα μπορούν να προκύψουν μέσα σε έναν οργανισμό. Οι δημογραφικές αλλαγές επηρεάζουν το εσωτερικό κλίμα εργασίας. Οι διαφορές στις αξίες εργασίας μεταξύ των γενεών, όπως οι Baby Boomers και οι γενιές X και Y, σημαίνουν ότι οι εργαζόμενοι θέλουν διαφορετικά πράγματα να ικανοποιηθούν με το έργο τους. Τα προγράμματα πρέπει να αντιμετωπίζουν αυτές τις διαφορετικές ανάγκες σε μια κουλτούρα. Επίσης, οι τεχνολογικές αλλαγές απαιτούν από τους εργαζόμενους να προσθέτουν συνεχώς νέες τεχνικές δεξιότητες. Εάν δεν χρειάζονται οι σημερινές δεξιότητες των εργαζομένων, μπορεί να απολυθούν. Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνει σχεδιασμό για οργανωτική μάθηση ή ανάπτυξη δεξιοτήτων προσωπικού, ώστε να συμβαδίζει με τις αλλαγές στην επιχειρηματική αγορά.
Πρόσληψη και επιλογή
Οι οργανισμοί επιτυγχάνουν καλύτερα αποτελέσματα όσον αφορά το προσωπικό, όταν μπορούν να υπολογίζουν σε τμήματα ανθρώπινου δυναμικού και σε διαχειριστές γραμμών για να κάνουν αποτελεσματικά τις δικές τους δουλειές. Για παράδειγμα, το ανθρώπινο δυναμικό εξαρτάται από τους διαχειριστές γραμμής να χρησιμοποιούν εργαλεία βασισμένα στο διαδίκτυο για να πραγματοποιούν λειτουργίες πρόσληψης και επιλογής (ή μίσθωσης) με περιορισμένη βοήθεια. Το τμήμα ανθρώπινων πόρων αναγγέλλει τα βήματα στη διαδικασία πρόσληψης, τις πολιτικές και τις διαδικασίες, καθώς και τα έγγραφα στο intranet της εταιρείας. Παρόλο που το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να συμβουλεύεται για ερωτήσεις, οι διευθυντές πρέπει να μπορούν να ακολουθούν κατευθυντήριες γραμμές για προσλήψεις και προσλήψεις χωρίς να εκθέτουν την ευθύνη του οργανισμού.
Προπόνηση και ανάπτυξη
Οι διαχειριστές γραμμής πρέπει να κάνουν περισσότερα από ό, τι η πρόσληψη και η πρόσληψη. Πρέπει να εκτελούν και άλλες εργασίες που συσχετίζονταν με τμήματα προσωπικού. Πρέπει να αντιμετωπίσουν τις ανάγκες κατάρτισης και ανάπτυξης των υπαλλήλων τους. Οι διαχειριστές γραμμής πρέπει να βρουν όλους τους πόρους μέσα και έξω από τον οργανισμό για να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι αναπτύσσουν τις απαιτούμενες δεξιότητες. Αυτό συμβαίνει στο πλαίσιο της παρακίνησης των εργαζομένων να εκτελούν. Η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ διαχειριστών γραμμών και σχεδιαστές προσωπικού HR μπορεί να οδηγήσει σε αποτελεσματικό εντοπισμό των αναγκών κατάρτισης και ανάπτυξης που υπερβαίνουν τους τρέχοντες πόρους.
