Όταν ένα άτομο αντιτίθεται σε ένα άλλο επειδή οι ανάγκες και οι στόχοι του είναι διαφορετικοί, αντιμετωπίζει συγκρούσεις. Τα συναισθήματα του θυμού, της απογοήτευσης, του κακού, του άγχους ή του φόβου σχεδόν πάντα συνοδεύουν τις συγκρούσεις. Η διαχείριση των συγκρούσεων εντοπίζει και χειρίζεται τη σύγκρουση χρησιμοποιώντας αποτελεσματική επικοινωνία, επίλυση προβλημάτων και κατανόηση του ενδιαφέροντος κάθε ατόμου να διαπραγματευτεί δίκαια.
Σκοπός της διαχείρισης των συγκρούσεων
Η διαχείριση των συγκρούσεων είναι μια συστηματική διαδικασία για να βρεθεί ένα ικανοποιητικό αποτέλεσμα μεταξύ των αντιμαχομένων. Με τη διαχείριση των συγκρούσεων, η ομάδα, η ομάδα και η οργάνωση λειτουργούν πιο αποτελεσματικά και επιτυγχάνουν στόχους. Χωρίς αυτήν, η απόδοση της ομάδας επηρεάζεται. Η διαχείριση των συγκρούσεων είναι λιγότερο για τον εντοπισμό ενός προβλήματος απ 'ό, τι για τη δημιουργία μιας συνεχιζόμενης διαδικασίας με ηγέτες αφιερωμένους στη δημιουργία ανοικτών διαύλων επικοινωνίας, την ανάπτυξη παραγωγικών εργασιακών σχέσεων, την ενθάρρυνση της συμμετοχής, τη βελτίωση των διαδικασιών και διαδικασιών οργανισμού και την παροχή βοήθειας στους ιδιώτες.
Καταστάσεις που απαιτούν διαχείριση των συγκρούσεων
Ο χώρος εργασίας μπορεί να δημιουργήσει μια κατάσταση μεταξύ συναδέλφων ή μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου ως αποτέλεσμα της κακής επικοινωνίας. Για παράδειγμα, ένας υπάλληλος μπορεί να μην ενημερωθεί για μια απόφαση ή δεν κατανοεί τους λόγους για μια απόφαση. Μπορεί να υπάρχει σύγκρουση λόγω φήμης. Ίσως, έχει παρεξηγηθεί ο ρόλος που η διοίκηση της έχει αναθέσει. Εάν η διοίκηση δείξει στον εργαζόμενο έλλειψη υποστήριξης, η κατάσταση μπορεί να αυξηθεί απαιτώντας την ανάγκη για διαχείριση των συγκρούσεων.
Διαδικασία διαχείρισης διαφορών
Η διαδικασία διαχείρισης των συγκρούσεων προϋποθέτει την κατανόηση της φύσης της σύγκρουσης, της εμπλοκής και της επίλυσης του προβλήματος. Σε περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ο εργοδότης ξεκινά τη διαχείριση των συγκρούσεων, διαθέτοντας χρόνο για να συναντηθεί με τον εργαζόμενο και έναν σύμβουλο ή διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού. Όλα τα μέρη πρέπει να κατανοήσουν ότι ο σκοπός της διαχείρισης της σύγκρουσης είναι να βρεθεί λύση. Τα σημεία δράσης, εάν απαιτείται, θα πρέπει να ολοκληρωθούν εντός ορισμένου χρόνου. Μόλις επιλυθεί η κατάσταση, θα πρέπει να συζητηθεί η αιτία με μέτρα που θα σταματήσουν την επανεμφάνιση της κατάστασης.
Εξέλιξη της διαχείρισης των συγκρούσεων
Πριν από τη δεκαετία του 1940, η σύγκρουση θεωρήθηκε αντιπαραγωγική για τους οργανωτικούς στόχους. Το στυλ διαχείρισης των συγκρούσεων ήταν η αποφυγή των συγκρούσεων, αφήνοντας το συγκρουόμενο μέρος να αισθάνεται θλιμμένο. Από τα μέσα της δεκαετίας του '70, οι ειδικοί πιστεύουν ότι ένας συνεταιριστικός οργανισμός χωρίς συγκρούσεις τείνει να παραμείνει στάσιμος και να μην ανταποκρίνεται στις αλλαγές της αγοράς. Ως αποτέλεσμα, μια νέα θέση σχετικά με τη διαχείριση των συγκρούσεων προέκυψε ως μια διαδραστική προσέγγιση που ενθαρρύνει τις συγκρούσεις για την ενίσχυση των επιδόσεων στο χώρο εργασίας μέσω της διαχείρισης των συγκρούσεων. (Βλέπε αναφορά 4)
