Ένα αίσθημα αταξίας και περιφρόνησης συχνά παίρνει το γραφείο μετά το μεσημεριανό γεύμα και ακριβώς πριν τελειώσει η εργάσιμη μέρα στις 5 μ.μ. Η Casey Hawley, συγγραφέας του βιβλίου "201 τρόποι να μετατραπεί οποιοσδήποτε υπάλληλος σε ένα αστέρι", εξηγεί ότι ένα γραφείο είναι γεμάτο από πειρασμούς για τον μη κινητοποιημένο εργαζόμενο: τα άμεσα μηνύματα, τα online παιχνίδια και τα βίντεο συνεχούς ροής είναι λίγα. Αν και οι κρίσεις λήθαργου είναι βέβαιο ότι θα πιάσουν ακόμα και τον πιο αφοσιωμένο εργαζόμενο, μια γενική κατάσταση απάθειας στο γραφείο μπορεί να προκαλέσει όλεθρο στην κατώτατη γραμμή μιας επιχείρησης. Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν αρκετά μειονεκτήματα εάν οι υπάλληλοί τους δεν είναι ενεργοποιημένοι.
Μειωμένη παραγωγικότητα
Η μειωμένη παραγωγικότητα είναι ένα πρωταρχικό μειονέκτημα των μη κινητοποιημένων εργαζομένων. Χωρίς μεγάλη προσπάθεια για την ολοκλήρωση των καθηκόντων, η επιχείρηση αντιμετωπίζει κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της παράδοσης καθυστερημένων παραγγελιών και της υποβολής εργασίας σε πελάτες. Οι επιχειρήσεις μετρούν την παραγωγικότητα ποιοτικά και ποσοτικά. Η χαμηλότερη παραγωγικότητα σύμφωνα με τα ποσοτικά πρότυπα εμφανίζεται ως μειωμένη παραγωγή αδρανών. Η ποιοτική μείωση της παραγωγικότητας συχνά εκδηλώνεται ως παράπονα πελατών ή πελατών με βάση μη ικανοποιητική εξυπηρέτηση ή προϊόν.
Υψηλός κύκλος εργασιών
Ο υψηλός κύκλος εργασιών είναι ένα άλλο μειονέκτημα των εργαζομένων που δεν αισθάνονται κίνητρα. Όταν οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται αμφισβήτηση ή εμπλέκονται στο συγκεκριμένο έργο, μια συνέπεια είναι η παραίτηση και η αναζήτηση απασχόλησης αλλού. Ο κύκλος εργασιών είναι μια δαπανηρή συνέπεια: ο Sharon Waldrop αναφέρει τα έξοδα για την εξεύρεση και διατήρηση εργαζομένων, τα οποία περιλαμβάνουν τα διοικητικά έξοδα, τις διαφημίσεις για την απασχόληση και τον χρόνο που αφιερώνεται στην επανεξέταση των νέων αιτούντων. Η κατάρτιση και η άντληση νέων εργαζομένων είναι συμπληρωματικοί πόροι που δαπανώνται ως αποτέλεσμα του κύκλου εργασιών.
Αρνητική εταιρική κουλτούρα
Οι μη κινητοποιημένοι υπάλληλοι επηρεάζουν αρνητικά την εταιρική κουλτούρα. Όταν οι νέοι μισθωτές εισέρχονται στον οργανισμό, συχνά αντικατοπτρίζουν τη στάση και τη συμπεριφορά των ανώτερων εργαζομένων. Εάν η συμπεριφορά χαρακτηρίζεται από απάθεια και έλλειψη ενδιαφέροντος, οι νέοι υπάλληλοι μπορούν να υιοθετήσουν την ίδια στάση. Έτσι, οι μη κινητοποιημένοι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να αναπαράγουν τη δυσαρέσκεια σε επίπεδο συστήματος. Ο καθορισμός ρεαλιστικών προσδοκιών αναφορικά με τις εργασίες και τη συλλογή συχνά ανατροφοδότησης των εργαζομένων είναι δύο τρόποι βελτίωσης της εταιρικής κουλτούρας. Επιπλέον, η παροχή κινήτρων, όπως οι χρηματικές ανταμοιβές ή η επαίνεση για καλή δουλειά, μειώνει επίσης τον κίνδυνο προώθησης μη μισθωτών εργαζομένων.
Αναγνώριση και αιτίες
Οι εργαζόμενοι αποκλείονται από ποικίλους παράγοντες. Οι εργαζόμενοι που εκτελούν τα ίδια καθήκοντα επανειλημμένα με ελάχιστες διακυμάνσεις ενδέχεται να αντιμετωπίσουν το ennui. Σε άλλες περιπτώσεις, μπορεί να προκύψει έλλειψη κινήτρων ως αποτέλεσμα της υπερπληρωμής και της αμείβειας των εργαζομένων. Ο Mike Thompson εξηγεί στο βιβλίο του, "Ο Οργανωτικός Πρωταθλητής", πώς φταίει ο φτωχός σχηματισμός ηγεσίας, η ανάπτυξη και η επιλογή, για τους μη κινητοποιημένους εργαζόμενους. Επιλέγοντας μια εμπνευσμένη ομάδα ηγεσίας, οι εταιρείες ενισχύουν την πιθανότητα διατήρησης παραγωγικών και ικανοποιημένων εργαζομένων.
