Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να αυξήσουν την απόδοση των εργαζομένων μέσω της ρύθμισης στόχων. Ο καθορισμός στόχων καθορίζει σαφείς στόχους για την επίτευξη των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένη απόδοση σε ατομικό και εταιρικό επίπεδο. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να γνωρίζουν τους τύπους στόχων που πρέπει να θέσουν και πώς να επιλέξουν, να μετρήσουν και να τις αλλάξουν.
Τύποι στόχων
Υπάρχουν δύο είδη στόχων ανθρώπινου δυναμικού, οι μεμονωμένοι στόχοι και οι στόχοι της εταιρείας. Οι μεμονωμένοι στόχοι περιλαμβάνουν μέτρα προσωπικής απόδοσης, όπως πωλήσεις ή εισοδήματα που παράγονται μεμονωμένα, καθώς και προσωπικοί στόχοι ανάπτυξης, όπως αυξημένη εκπαίδευση ή πιστοποίηση. Οι στόχοι της εταιρείας είναι στόχοι ανθρώπινου δυναμικού για την εταιρεία στο σύνολό της, όπως ο μειωμένος κύκλος εργασιών των υπαλλήλων και τα αυξημένα κέρδη ανά εργαζόμενο. Τόσο οι προσωπικοί όσο και οι εταιρικοί στόχοι είναι σημαντικοί για την επιτυχία του ανθρώπινου δυναμικού μιας επιχείρησης.
Επιλογή στόχων
Οι στόχοι ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επιλεγούν σύμφωνα με το πλαίσιο SMART, το οποίο αναφέρει ότι οι στόχοι των ανθρώπινων πόρων πρέπει να είναι συγκεκριμένοι, μετρήσιμοι, εφικτοί, σχετικοί και έγκαιροι. Ένα παράδειγμα στόχου SMART για HR είναι η αύξηση των πωλήσεων ανά άτομο στο τμήμα εγχώριων πωλήσεων από $ 10.000 το μήνα σε $ 12.000 το μήνα κατά το επόμενο έτος.
Μέτρηση στόχων
Για να μάθουμε αν οι στόχοι HR έχουν επιτύχει, είναι σημαντικό να μετρήσουμε τους στόχους τους. Ένας κοινός τρόπος για τους διαχειριστές HR να το κάνουμε αυτό είναι με μια ανάλυση κενών. Μια ανάλυση κενού λαμβάνει τον επιθυμητό στόχο και μετρά τη βελτίωση που απαιτείται για την επίτευξη αυτού. Οι διαχειριστές θα πρέπει να πραγματοποιήσουν μια ανάλυση κενού πριν την υλοποίηση στόχων και στη συνέχεια να το εκτελούν τακτικά για να διαπιστώσουν αν ο στόχος έχει επιτευχθεί.
Αλλαγή στόχων
Είναι σημαντικό τα στελέχη να παρακολουθούν τους στόχους τους και να κάνουν αλλαγές εάν είναι απαραίτητο. Εάν ένας στόχος δεν είναι επιτυχής, ο διαχειριστής πρέπει να εξετάσει το γιατί και στη συνέχεια να αποφασίσει εάν είναι εφικτό να επιτευχθεί ο στόχος ή αν πρέπει να αλλάξει. Οι διαχειριστές πρέπει επίσης να γνωρίζουν τις εξωτερικές δυνάμεις, όπως οι αλλαγές στην αγορά εργασίας, οι οποίες μπορεί να απαιτούν αλλαγές στους στόχους των ανθρώπινων πόρων.
