Τα ζητήματα που αντιμετωπίζουν οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού θέτουν ερωτήματα σχετικά με τη δικαιοσύνη, την ειλικρίνεια, την αυτοπειθαρχία και τις συνέπειες της συμπεριφοράς. Δεδομένου ότι το τμήμα ανθρωπίνων πόρων (το οποίο ασχολείται με τα θέματα των εργαζομένων) αναλαμβάνει σημαντικό ρόλο στην εταιρεία, μπορεί να υπάρξει τεράστιο βάρος για τους διαχειριστές ανθρώπινων πόρων να περπατήσουν μια πολύ στενή γραμμή μεταξύ του τι είναι νομικά και ηθικά καλύτερο για τον εργαζόμενο και οικονομικά συμφέρουσα στην εταιρεία. Το ανθρώπινο δυναμικό ως επαγγελματική επιλογή σταδιοδρομίας έχει οδηγήσει στη δημιουργία της Εταιρείας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM). Αυτή η οργάνωση έχει αναπτύξει έναν Κώδικα Δεοντολογίας για τους Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού.
Υψηλά πρότυπα επαγγελματικής και προσωπικής συμπεριφοράς
Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λαμβάνουν καθημερινά αποφάσεις που αφορούν ζητήματα εργαζομένων σε σχέση με τις πολιτικές και τις διαδικασίες της εταιρείας. Κατά τη λήψη αυτών των αποφάσεων, η επαγγελματική και προσωπική συμπεριφορά του διαχειριστή μπορεί να τεθεί σε ισχύ. Για παράδειγμα, αντί να πυροβολήσει έναν υπάλληλο, πρέπει να ληφθεί υπόψη για άλλες πιθανές εναλλακτικές λύσεις, προκειμένου να διατηρηθεί η οικογένειά του με καταφύγιο και φαγητό, παρόλο που δεν ανταποκρίνεται στα εταιρικά πρότυπα; Μια έγκυρη απάντηση μπορεί να επιτευχθεί με την εξέταση των εφαρμοστέων νόμων, των οργανωτικών προτύπων δεοντολογικής συμπεριφοράς και χωρίς προσωπική δυσαρέσκεια ή γνώμη.
Συνέχιση της προσωπικής ανάπτυξης στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού
Το πεδίο των ανθρώπινων πόρων εξελίσσεται και αλλάζει διαρκώς. Ένας επαγγελματίας διευθυντής ανθρωπίνων πόρων μπορεί να δεσμευτεί να συνεχίσει την εκπαίδευση και τις πιστοποιήσεις ως μια πορεία προς τη συνεχή βελτίωση. Η SHRM έχει δημιουργήσει δύο τύπους πιστοποίησης για τους επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού. Ο ένας είναι ένας ορισμός PHR (Επαγγελματική στον Ανθρώπινο Δυναμικό) και ο άλλος είναι ένας SPHR (Ανώτερος Επαγγελματίας στον Ανθρώπινο Δυναμικό) που απαιτεί περισσότερη εμπειρία και / ή επίσημη εκπαίδευση. Κάθε πιστοποίηση απαιτεί επιπλέον μαθήματα ανθρώπινου δυναμικού, εργαστήρια και σεμινάρια.
Υποστηρίζει όλους τους νόμους και κανονισμούς που αφορούν τις δραστηριότητες του εργοδότη
Το ανθρώπινο δυναμικό είναι η «συνείδηση» της εταιρείας. Είναι ευθύνη του διαχειριστή ανθρώπινου δυναμικού να γνωρίζει όλους τους νόμους και τους κανονισμούς που αφορούν τη μίσθωση, την κατάρτιση, την αποζημίωση και την πειθαρχία των εργαζομένων. Διατηρώντας την πίστη στον εργοδότη, ο διαχειριστής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να τηρεί και να συμμορφώνεται με όλους τους νόμους περί ομοσπονδιακής και κρατικής νομοθεσίας σχετικά με τη μεταχείριση των εργαζομένων. Ο διευθυντής ανθρωπίνων πόρων, κατά καιρούς, πρέπει να λάβει θέση με τον εργοδότη για να τον ενημερώσει για πιθανές συνέπειες που συνδέονται με ορισμένες πράξεις.
Διατηρήστε τον εμπιστευτικό χαρακτήρα των Προνομιούχων Πληροφοριών
Οι περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τους υπαλλήλους, είτε πρόκειται για ιατρικούς λόγους, είτε για αποζημίωση είτε για πειθαρχία, θεωρούνται εμπιστευτικές. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό μπορεί να περιλαμβάνει τη διατήρηση πληροφοριών από διαχειριστή ενός υπαλλήλου ή την απελευθέρωση πληροφοριών σε ένα αγωγικό ή ιατρικό ζήτημα χρέωσης. Αυτές οι καταστάσεις απαιτούν συμπεριφορές και ενέργειες που συμμορφώνονται με τις υψηλότερες ηθικές αρχές. Μετά την επιστολή του νόμου σε αυτές τις περιπτώσεις μπορεί να είναι η καλύτερη απόφαση. Εάν οι πολιτικές της εταιρείας γράφονται ανάλογα, θα είναι πολύ πιο εύκολο να ακολουθήσετε τις σωστές διαδικασίες.
Αποφύγετε τη χρήση προσωπικής θέσης για ακατάλληλο κέρδος
Ένας διευθυντής ανθρωπίνων πόρων μπορεί να θεωρηθεί ως ένας που έχει την εξουσία να κάνει πράγματα. Έχοντας την υποστήριξη και την εμπιστοσύνη των ανώτερων στελεχών μπορεί να τοποθετήσει έναν διαχειριστή σε θέση να λάβει αυτόνομες αποφάσεις. Μπορεί να είναι σημαντικό τα διευθυντικά στελέχη να συμπεριλαμβάνουν και άλλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων για ελέγχους και ισορροπίες. Παρόλο που μπορεί να είναι δελεαστικό να χρησιμοποιείτε τη θέση κάποιου για να επηρεάζετε άλλους, θα πρέπει να χρησιμοποιείται διακριτικά και μόνο για το καλό τόσο του εργαζομένου όσο και της εταιρείας. Για παράδειγμα, οι διαχειριστές δεν πρέπει να επιτρέπουν την ευνοιοκρατία ενός υπαλλήλου λόγω προσωπικής σχέσης.
