Οι οργανώσεις αναπτύσσουν δομές μισθών για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, να διαχειρίζονται τις δαπάνες και να ανταμείβουν τους υπαλλήλους δίκαια. Οι δομές μισθοδοσίας μπορεί να έχουν πολλαπλά βήματα και να πληρώνουν βαθμούς ή μπορούν να είναι σχετικά απλές. Κάθε οργανισμός αναπτύσσει το δικό του σύστημα για την πληρωμή των υπαλλήλων του, αλλά υπάρχουν διάφοροι διαφορετικοί τύποι. Τρεις κοινές δομές μισθοδοσίας είναι οι παραδοσιακές, ευρυζωνικές και βηματικές δομές.
Κολλημένος με την παράδοση
Οι παραδοσιακές μισθολογικές δομές συνήθως έχουν πολλές στενές μισθολογικές κλίμακες και πολλαπλές βαθμίδες, με χωριστές δομές για κάθε τύπο εργαζομένου. Αυτές οι δομές συχνά βασίζονται σε συγκεκριμένες λειτουργίες εργασίας ή επαγγέλματα. Για παράδειγμα, οι υπάλληλοι nonexempt θα είναι σε μία δομή, μισθωτοί εργαζόμενοι σε άλλη δομή και στελέχη σε ένα τρίτο. Για κάθε εργασία εργασίας ή απασχόληση, η παραδοσιακή δομή μπορεί να έχει έως και 10 σειρές μισθών και 10 τάξεις, με διαφορετικά ποσά μισθών για κάθε μία. Η παραδοσιακή διάρθρωση των μισθών προσφέρει ευελιξία, αλλά και ελέγχει και λειτουργεί καλά σε σχετικά σταθερούς οργανισμούς. Ωστόσο, οι διαχειριστές έχουν λιγότερη διακριτική ευχέρεια να δίνουν αυξήσεις μισθών με αυτό το σύστημα.
Ευρυζωνικά μισθούς
Στη δομή μισθών ευρυζωνικών συνδέσεων, οι εργαζόμενοι ομαδοποιούνται ανάλογα με τον τύπο εργασίας, όπως οι διοικητικές, επαγγελματικές, διοικητικές και εκτελεστικές, αντί να κατατάσσονται σε πολλαπλές κατηγορίες σε έναν τύπο εργασίας. Αυτό το σύστημα προσφέρει ευελιξία και οδηγίες, αλλά διαθέτει λιγότερους αυστηρούς ελέγχους. Η ευρυζωνικότητα έχει λίγες σειρές αλλά είναι ευρεία και οι μισθοί στο εύρος μπορεί να κυμαίνονται από 80 έως 200 τοις εκατό, σύμφωνα με την εταιρεία ανθρώπινου δυναμικού WorldatWork. Η ομοσπονδιακή κυβέρνηση συνήθως χρησιμοποιεί το ευρυζωνικό σύστημα, σύμφωνα με το Κέντρο Πολιτικής Στρατηγικής Αποζημίωσης. Η ζώνη σταδιοδρομίας είναι μια παραλλαγή της ευρυζωνικότητας, με περιορισμένες δομές και λίγες σειρές αλλά με μεγάλες διακυμάνσεις. Το Κέντρο Στρατηγικής Πολιτικής Αποζημίωσης σημειώνει ότι οι μισθοί μπορεί να κυμαίνονται έως και 150 τοις εκατό στο εύρος.
Εντατικοποίηση
Η δομή του βήματος είναι πιθανότερο να χρησιμοποιηθεί όταν η εσωτερική ισότητα είναι σημαντική και οι διαφορές στα επίπεδα απόδοσης είναι δύσκολο να εκτιμηθούν. Οι δομές βημάτων είναι πιο δύσκαμπτες από τα άλλα δύο συστήματα και οι διαχειριστές έχουν μικρή διακριτική ευχέρεια όσον αφορά τις αυξήσεις. Σε αντίθεση με ένα παραδοσιακό ή ευρυζωνικό σύστημα, οι δομές βημάτων τείνουν να είναι ειδικές για μια δουλειά. Για παράδειγμα, μπορεί να δημιουργηθεί ένα σύστημα για τους υπαλλήλους μισθοδοσίας I, II και III, το καθένα με εύρος μισθών. Οι μεγαλύτεροι οργανισμοί που χρησιμοποιούν διαδοχικές δομές είναι πιθανό να έχουν ευρύτερο εύρος μισθών. Το WorldatWork σημειώνει ότι οι κλίμακες στις δομές βημάτων είναι συνήθως 20 έως 40 τοις εκατό. Οι κλάδοι της υγειονομικής περίθαλψης και της κοινωνικής πρόνοιας τείνουν να χρησιμοποιούν διαδοχικές δομές, σύμφωνα με το WorldatWork.
Παίζοντας στην Αγορά
Οι δομές μισθών βασισμένες στην αγορά είναι, όπως υποδηλώνει το όνομα, με βάση τα δεδομένα που λαμβάνονται από την αγορά εργασίας σχετικά με τις μισθολογικές κλίμακες για παρόμοιες θέσεις εργασίας. Αυτός ο τύπος δομής μισθών έχει ένα φάσμα για κάθε ξεχωριστό τύπο εργασίας. Οι σειρές αμοιβών είναι κατά κανόνα στενές ώστε να συμβαδίζουν με την εξωτερική αγορά εργασίας. Ο οργανισμός διεξάγει ή πληρώνει για μια έρευνα μισθών και βασίζει τις μισθολογικές κλίμακες στα αποτελέσματα της έρευνας. Τον Οκτώβριο του 2012, η WorldatWork ανέφερε ότι το 64% των οργανώσεων χρησιμοποίησαν δομές μισθοδοσίας με βάση την αγορά. Συμβουλευτικές, επαγγελματικές και επιστημονικές και τεχνικές υπηρεσίες είναι οι οργανώσεις που είναι πιο πιθανό να χρησιμοποιήσουν δομές μισθοδοσίας με βάση την αγορά.
Άλλα προνόμια
Μια διάρθρωση μισθών περιλαμβάνει μερικές φορές άλλες ανταμοιβές εκτός από την πραγματική μισθοδοσία. Οι κερδοσκοπικοί οργανισμοί μπορούν να προσφέρουν επιλογές από κοινού κέρδους. Μακροπρόθεσμα κίνητρα μπορεί να περιλαμβάνουν αποθέματα στην εταιρεία ή επιλογές μετρητών και παρέχονται σε υπαλλήλους που επιτυγχάνουν μακροπρόθεσμους στόχους απόδοσης. Τα ετήσια κίνητρα λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο, αλλά επικεντρώνεται στην επίτευξη μόνο των ετήσιων στόχων. Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τα επιδόματα μετρητών και το μερίδιο κέρδους. Τα βραβεία αναγνώρισης μπορεί να είναι ή να μην είναι νομισματικά. Τα μη μετρητά κίνητρα περιλαμβάνουν αποκλειστικούς χώρους στάθμευσης, συμμετοχή σε σωματεία, γεύματα και παρόμοια προνόμια.
