Από τη Μεγάλη Ύφεση υπήρξαν πολλές μελέτες, υποθέσεις και θεωρίες σχετικά με το θέμα των ανθρώπινων κινήτρων. Το πρώτο του είδους που θα εφαρμοστεί στο εργατικό δυναμικό ήταν η Ιεραρχία των Αναγκών του Maslow, η οποία είναι μια θεωρία που εξακολουθεί να περιλαμβάνεται στα σημερινά εγχειρίδια διαχείρισης. Οι μεταγενέστερες θεωρίες απευθύνονταν άμεσα στη σχέση διαχείρισης-υπαλλήλων - επισημαίνοντας τους σημαντικούς παράγοντες που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι διαχειριστές για να κατανοήσουν τους υφισταμένους τους. Οι κινητήριες δυνάμεις όπως το χρήμα, το περιβάλλον, οι πολιτιστικές αξίες, η δύναμη και οι ανταμοιβές είναι τα σημεία εστίασης πιο πρόσφατων θεωριών.
Ιεραρχία αναγκών
Στα τέλη της δεκαετίας του 1930 ο Abraham Maslow, καθηγητής ψυχολογίας στο Πανεπιστήμιο Brandeis, άρχισε να συνεντεύγει τους υποκειμένους του με βάση τις ανάγκες τους. Το 1943 δημοσίευσε την Ιεραρχία των Αναγκών. Τα έργα του απεικόνισαν, σε μια διαμόρφωση των πυραμίδων, τις πέντε κατηγορίες ανθρώπινων αναγκών, από τη φυσιολογική έως την αυτοκατανάλωση. Οι φυσιολογικές ανάγκες είναι βασική τροφή, νερό και καταφύγιο. Μόλις ικανοποιηθούν αυτές οι στοιχειώδεις ανάγκες, τα άτομα επιδιώκουν να εκπληρώσουν άλλες ανάγκες με ιεραρχική τάξη: ασφάλεια, αγάπη και σχέσεις, αυτοεκτίμηση, μέχρι τελικά την αυτοκατανάλωση. Παρεμπιπτόντως, η θεωρία του δηλώνει επίσης ότι καθώς επιτυγχάνεται κάθε επίπεδο ανάγκης, η αξία του μειώνεται επειδή το άτομο προσπαθεί συνεχώς να φτάσει στο επόμενο επίπεδο. Η θεωρία του Maslow ήταν η πρώτη του είδους που εφαρμόστηκε στις επιχειρήσεις, καθώς οι αναζητήσεις των εργαζομένων για αυτοεκκαθάριση χρησιμοποιούνται στις σημερινές διοικητικές πρακτικές για να τους παρακινήσουν.
Θεωρία κινήτρου-υγιεινής
Η θεωρία του Frederick Herzberg συζητά τις βασικές συνθήκες που χρειάζονται οι άνθρωποι στον εργασιακό χώρο και τις αντιπαραβάλλει εναντίον αυτών που πρέπει να εκτελέσουν. Η υγιεινή, όπως συζητείται από τον ψυχολόγο, αναφέρεται σε όλους τους παράγοντες που σχετίζονται με την καθημερινή θέση, όπως είναι οι σχέσεις με τους ανώτερους και τους συναδέλφους, ο μισθός, οι συνθήκες εργασίας και οι πολιτικές. Δηλώνει ότι εάν δεν πληρούνται οι παράγοντες υγιεινής, θα οδηγήσει σε δυσαρέσκεια εργασίας, όχι σε κίνητρο. Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με τις πολιτικές της εταιρείας, δεν θα είναι άνετος στο χώρο εργασίας - πράγμα που θα μπορούσε να μειώσει την απόδοση της εργασίας. Η αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων είναι αποτέλεσμα της αναγνώρισης, της υπευθυνότητας, της λογοδοσίας και της ανάπτυξης. Εάν τα στοιχεία αυτά δεν είναι εμφανή στη λειτουργία εργασίας, οι εργαζόμενοι δεν θα προσπαθήσουν να επιτύχουν.
Η θεωρία των μαθησιακών αναγκών
Η θεωρία των μαθητευόμενων αναγκών είναι μία από τις λίγες θεωρίες κινητοποίησης που λαμβάνουν υπόψη την κουλτούρα των εργαζομένων. Το 1961, ο David McClelland, ένας ψυχολογικός θεωρητικός, συνέταξε μια θεωρία που δηλώνει ότι ένα άτομο αξιώνει μια από τις τρεις βασικές ανάγκες - την εξουσία, την υπαγωγή και το επίτευγμα - λόγω πολιτισμικών επιρροών. Ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει την ανάγκη να ελέγχει το δικό του περιβάλλον, επιδιώκοντας έτσι να αποκτήσει δύναμη πάνω του. Μπορεί να είναι απαραίτητο ένας άλλος υπάλληλος να δημιουργήσει σχέσεις με άλλα μέλη της ομάδας έργου και η ανάγκη της για συνεργασίες είναι αυτό που συμβάλλει στην προώθηση της παραγωγικότητας. Ή η φιλοδοξία αναγνώρισης ή συμβολαιογραφίας ενός έργου που σχετίζεται με ένα έργο θα μπορούσε να παρακινήσει έναν άλλο εργαζόμενο να επιτύχει. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, ο διαχειριστής πρέπει να αξιολογήσει ποιο από τα τρία κίνητρα διέπει τα άτομα που διαχειρίζεται, να μεγιστοποιήσει την παραγωγικότητα των εργαζομένων.
Θεωρία προσδοκιών
Ο Victor Vroom, καθηγητής της Σχολής Διοίκησης του Yale, ανέπτυξε την θεωρία προσδοκιών το 1964, η οποία αργότερα τροποποιήθηκε από τη θεωρία Lyman Porter και Edward Lawler το 1968. Η θεωρία Vroom δηλώνει ότι το κίνητρο των εργαζομένων είναι προϊόν τριών παραγόντων: (η επιθυμία του εργαζόμενου να επιτύχει το στόχο), το προσδόκιμο (εμπιστοσύνη του εργαζομένου στην ολοκλήρωση της εργασίας) και το μέσο (η πεποίθηση του εργαζόμενου ότι θα υπάρξει ανταμοιβή μετά την ολοκλήρωση). Η θεωρία δείχνει ότι η έλλειψη εμπιστοσύνης, επιθυμίας ή ανταμοιβής θα μπορούσε να οδηγήσει σε μείωση της παραγωγικότητας. Η θεωρία του Porter και του Lawler υιοθετεί αυτή τη θεωρία ένα βήμα παραπέρα κατηγοριοποιώντας δύο τύπους ανταμοιβών: εγγενείς και εξωγενείς. Οι εγγενείς ανταμοιβές είναι η εσωτερική ικανοποίηση ή η αίσθηση των επιτευγμάτων που ένας εργαζόμενος αισθάνεται για την ολοκλήρωση ενός έργου, ενώ οι εξωτερικές ανταμοιβές είναι εξωτερικές μορφές όπως η αμοιβή, τα βραβεία ή η προώθηση που λαμβάνει κάποιος για μια καλή δουλειά - και οι δύο μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση παραγωγικότητα.
