Υπάρχει μια προφανής αμφιθυμία μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων όσον αφορά τη διαχείριση των επιδόσεων. Ενώ οι εκτιμήσεις απόδοσης μπορούν να δικαιολογήσουν τις αυξήσεις των μισθών, υπάρχει επίσης μια ορισμένη ανησυχία που συνδέεται με την αξιολόγηση και την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων. Η ενίσχυση της αποζημίωσης και η επίφοβη ετήσια συνάντηση αξιολόγησης της απόδοσης υποδηλώνουν ότι υπάρχουν πολλά πλεονεκτήματα και αδυναμίες διαχείρισης της απόδοσης.
Επικοινωνία και προσδοκίες
Ένα καλά αναπτυγμένο σύστημα διαχείρισης επιδόσεων υποχρεώνει τους εργοδότες να γνωστοποιούν τις προσδοκίες τους στους εργαζομένους. Η παροχή στους υποψήφιους και μελλοντικούς υπαλλήλους περιγραφών και προδιαγραφών εργασίας είναι μέρος του πρώτου σταδίου επικοινωνίας για το τι αναμένει η εταιρεία. Αυτό σηματοδοτεί ότι ο εργοδότης έχει σκεφτεί τα προσόντα που περιμένει οι εργαζόμενοι να συνεισφέρουν. Χωρίς σαφή κατανόηση του σκοπού της περιγραφής της θέσης εργασίας, οι εργαζόμενοι μπορεί να πιστεύουν ότι η περιγραφή της θέσης εργασίας είναι ένας πλήρης κατάλογος καθηκόντων και ευθυνών. Οι περιγραφές θέσεων εργασίας περιγράφουν τις ευθύνες εργασίας - δεν προορίζονται να είναι λίστες ελέγχου ούτε εξαντλητικοί κατάλογοι εργασιών. Οι εργαζόμενοι που ακολουθούν τις περιγραφές θέσεων εργασίας στην επιστολή μπορεί να βρεθούν να αγωνίζονται με την έλλειψη κινητικότητας σταδιοδρομίας. Οι περιγραφές θέσεων εργασίας μπορούν να είναι τόσο η δύναμη όσο και η αδυναμία ενός συστήματος διαχείρισης απόδοσης εάν είναι άκαμπτες και ειδικά αν αποθαρρύνουν την πρωτοβουλία των εργαζομένων.
Πρότυπα επιδόσεων
Τα πρότυπα απόδοσης είναι ένα από τα πλεονεκτήματα κάθε συστήματος διαχείρισης απόδοσης, επειδή θέτουν συγκεκριμένες οδηγίες για τους υπαλλήλους. Σε οργανισμούς που βασίζονται στα πρότυπα απόδοσης ως αυστηρές οδηγίες για την αξιολόγηση των επιδόσεων, υπάρχει ένα πρότυπο για κάθε εργασία και καθήκον. Ένα πρότυπο απόδοσης για το προσωπικό εισαγωγής δεδομένων, για παράδειγμα, μπορεί να είναι να διατηρήσει ακρίβεια 80 τοις εκατό για τουλάχιστον τρία τέταρτα από τα τέσσερα. Οι εργαζόμενοι που εισάγουν δεδομένα που καταφέρνουν να επιτύχουν 95% ακρίβεια στις εργασίες τους για ολόκληρο το έτος γνωρίζουν ότι θα λάβουν μια αξιολόγηση που υποδεικνύει ότι ξεπέρασαν τις προσδοκίες της εταιρείας. Από την άλλη πλευρά, το προσωπικό που εισάγει δεδομένα που αντιμετωπίζουν δυσκολίες με τη διαρκή διατήρηση της ακρίβειας μπορεί να μην ανταποκρίνεται στα πρότυπα της εταιρείας και συνεπώς να υπόκειται σε μέτρα βελτίωσης της απόδοσης.
Εκπαίδευση Ηγεσίας
Οι εργοδότες που παρέχουν κατάρτιση ηγεσίας σε εποπτικούς και διαχειριστές που είναι υπεύθυνοι για τη διεξαγωγή αξιολογήσεων απόδοσης βελτιώνουν την αποτελεσματικότητα των συστημάτων διαχείρισης απόδοσης. Ωστόσο, όταν η ηγετική κατάρτιση δεν αντιμετωπίζει θεμελιώδη ζητήματα στη διαχείριση των επιδόσεων, μετατρέπεται σε μια απλή δραστηριότητα στην τάξη σχετικά με τη μηχανική της παρουσίασης πληροφοριών κατά τη διάρκεια ενός συνεδρίου εποπτών-εργαζομένων. Οι εργοδότες ενισχύουν την κατάρτιση ηγεσίας τους συμπεριλαμβάνοντας μαθησιακούς στόχους σχετικά με τη φιλοσοφία της διαχείρισης των επιδόσεων.
Αυτοαξιολόγηση υπαλλήλων
Οι αυτοαξιολογήσεις στο πλαίσιο ενός συστήματος διαχείρισης απόδοσης είναι τόσο ισχυρές όσο και αδύναμες. Οι εργαζόμενοι που μπορούν να εξετάσουν αντικειμενικά τις επιδόσεις τους χρησιμοποιώντας τις περιγραφές θέσεων εργασίας τους, τα προσωπικά αρχεία επίτευξης και τις επιδόσεις τους καθ 'όλη τη διάρκεια της περιόδου επανεξέτασης, κατανοούν προφανώς τη σημασία της σοβαρότητας στην αυτοαξιολόγηση τους. Όταν οι εργοδότες απλώς χρησιμοποιούν τη διαδικασία αυτοαξιολόγησης ως μέρος του συστήματος διαχείρισης απόδοσης για να ισχυριστούν ότι εκτιμούν τις εισροές των εργαζομένων χωρίς να ενσωματώνουν στην αξιολόγηση του διαχειριστή σχόλια από τις αξιολογήσεις των εργαζομένων, γίνονται αδυναμία στο γενικό σύστημα διαχείρισης της απόδοσης.
