Ένας οργανισμός μπορεί να υπολογίσει τον λόγο HR-to-employee για να προσδιορίσει την αποτελεσματικότητα του τμήματος ανθρώπινων πόρων. Ο λόγος μετράει τον αριθμό των υπαλλήλων ανθρώπινου δυναμικού (HR) ανά 100 υπαλλήλους. Το μέτρο χρησιμοποιείται για να καθορίσει πόσο καλά το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού παρέχει υπηρεσίες στο υπόλοιπο προσωπικό.
Συμβουλές
-
Υπολογίστε τον δείκτη HR-to-employee διαιρώντας τον αριθμό των FTE HR (ισοδύναμα πλήρους απασχόλησης) με το συνολικό αριθμό των εργαζομένων στον οργανισμό και πολλαπλασιάζοντας το αποτέλεσμα με 100.
Χρήση του λόγου HR-to-Employee
Τα στελέχη της εταιρείας μπορούν να χρησιμοποιήσουν το δείκτη HR-to-employee για να κόψουν το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού εάν διαπιστωθεί ότι η εταιρεία έχει προσλάβει μεγαλύτερο αριθμό προσωπικού ανθρώπινου δυναμικού από ό, τι είναι απαραίτητο για τη διαχείριση της ανάγκης του ανθρώπινου δυναμικού. Ή αντίστροφα, η εταιρεία μπορεί να συνειδητοποιήσει ότι η εταιρεία έχει φτάσει στο σημείο ότι χρειάζονται περισσότερα προσωπικό HR για την αποτελεσματική διαχείριση των εργαζομένων. Η ικανότητά του να υπολογίζει την αναλογία βοηθά τους ιδιοκτήτες επιχειρήσεων να κάνουν αυτές τις σημαντικές αποφάσεις στελέχωσης.
Πώς να υπολογίσετε τον συντελεστή HR-to-Employee
Ο δείκτης HR-to-employee υπολογίζεται διαιρώντας τον αριθμό των FTE HR (ισοδύναμα πλήρους απασχόλησης) με το συνολικό αριθμό των εργαζομένων στον οργανισμό και πολλαπλασιάζοντας το αποτέλεσμα κατά 100:
Συντελεστής HR-to-Employee =
(Συνολικός αριθμός ΙΠΑ πλήρους απασχόλησης / Συνολικός αριθμός ΙΠΑ) x 100
Εάν έχετε πολλούς υπαλλήλους με μερική απασχόληση, μεταφράστε αυτές τις θέσεις σε ΙΠΑ για τα πιο ακριβή αποτελέσματα. Ένας ΙΠΑ θεωρείται ότι είναι 2.080 ώρες εργασίας ανά έτος. Σημειώστε ότι ο αριθμός αυτός δεν λαμβάνει υπόψη τις διακοπές, το χρόνο διακοπών ή το χρόνο ασθενείας κ.λπ.)
Ας περάσουμε από αυτό το παράδειγμα με αριθμούς τόσο για τους μεγάλους όσο και για τους μικρούς εργοδότες:
Ένας Μικρός Εργοδότης:
Η εταιρεία Α διαθέτει 1 υπάλληλο HR FTE και 55 FTE και 15 εργαζόμενους με μερική απασχόληση που εργάζονται 16 ώρες την εβδομάδα. Ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση εργάζεται 832 ώρες ετησίως. Οι 15 εργαζόμενοι με μερική απασχόληση εργάζονται συλλογικά 12.480 ώρες ετησίως.
Υπάρχουν 2.080 ώρες εργασίας στη διάρκεια του έτους και το προσωπικό μερικής απασχόλησης της εταιρείας Α εργάζεται 12.480 ώρες κατά τη διάρκεια του έτους. Για να υπολογίσετε το ΙΠΑ, διαιρέστε τις ώρες εργασίας (12.480) ανά ώρα εργασίας (2.080). Το αποτέλεσμα είναι 6 ΙΠΑ. Προσθέστε 6 στους 55 ΙΠΑ για το συνολικό αριθμό ΙΠΑ, δηλαδή 61.
Συνδέστε τους αριθμούς στον τύπο:
Αναλογία HR προς εργαζόμενο = = (1/61) x 100
Εταιρεία Λόγος HR-to-Employee = 1,64
Ένας μεγάλος εργοδότης:
Η εταιρεία Β διαθέτει 5 ΙΠΑ και 1.000 ΙΠΑ. Ας δούμε την αναλογία για αυτήν την εταιρεία:
Αναλογία HR προς εργαζόμενο = = (5/1000) x 100
Εταιρεία B Αναλογία HR προς εργαζόμενο =.5
Πρόσφατα δεδομένα σχετικά με το δείκτη HR-to-Employee
Η Μελέτη Benchmarking του Ανθρώπινου Κεφαλαίου 2017 για τη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού δείχνει ότι ο μέσος όρος του HR-to-employee ratio είναι 2,60. Ο ιδανικός λόγος ποικίλλει ανάλογα με τις οργανωτικές ανάγκες. Ενώ περίπου δύο στελέχη προσωπικού ανά 100 εργαζόμενους μπορεί να είναι ο κανόνας για πολλούς οργανισμούς, ενδέχεται να υπολείπονται εάν ο οργανισμός αναπτύσσεται και προσλαμβάνει νέο προσωπικό ή αναλαμβάνει σημαντική πρωτοβουλία, όπως ένα νέο εκπαιδευτικό πρόγραμμα, νέα τεχνολογία cloud κλπ.
Οι αναφορές του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και Ανάλυσης 2017 που εκδόθηκαν από το Bloomberg και το Γραφείο Εθνικών Υποθέσεων δείχνουν ότι ο μέσος όρος του δείκτη προσωπικού HR παραμένει σε ένα ρεκόρ υψηλό επίπεδο 1,4 εργαζομένων HR για κάθε 100 εργαζόμενους που εξυπηρετούνται από το τμήμα.
Κατανόηση του λόγου HR-to-Employee
Όπως μπορείτε να δείτε από το παραπάνω παράδειγμα, αν και η εταιρεία Α έχει πολύ λιγότερους υπαλλήλους και στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού, είναι πάνω από τον εθνικό μέσο όρο. Η εταιρεία Β, αν και έχει περισσότερες από τις δύο, είναι πολύ κάτω από το διάμεσο.
Οι μικρότεροι εργοδότες αναφέρουν γενικά υψηλότερους δείκτες ανθρώπινου δυναμικού. Για τους μεγαλύτερους εργοδότες, η αυτοματοποίηση και οι οικονομίες κλίμακας βοηθούν τα μεγάλα τους να διατηρούν χαμηλότερο δείκτη HR-to-employee.
Ενώ είναι δυνατό να υπολογιστεί ο λόγος, ο λόγος από μόνος του δεν λέει στον ιδιοκτήτη της επιχείρησης εάν το τμήμα HR είναι σε θέση να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στη ζήτηση. Ωστόσο, είναι σε θέση να υπολογίσει τον δείκτη και να το συγκρίνει με άλλες οργανώσεις παρόμοιου μεγέθους είναι χρήσιμη για τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης για να αξιολογήσει εάν το τμήμα ανθρωπίνων πόρων μπορεί να είναι υπο-ή υπερπληθυσμός.
