Κατά την συνέντευξη ενός επαγγελματία ανθρωπίνων πόρων, να γνωρίζετε ότι γνωρίζουν ήδη τις απαντήσεις που αναζητά ένας εργοδότης. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού έχουν την εμπειρία να αναπτύσσουν τυποποιημένες ερωτήσεις συνέντευξης και να έχουν μια καλή αντίληψη για το τι είναι οι "σωστές" απαντήσεις σε τυπικές ερωτήσεις. Αν θέλετε να αποφύγετε απαντήσεις pat και να δοκιμάσετε πραγματικά τις δεξιότητες του επαγγελματία του ανθρώπινου δυναμικού, ζητήστε ερωτήσεις που σχετίζονται με τη γνώση και απαιτούν συγκεκριμένες απαντήσεις. Αξιολογήστε την ικανότητα του αιτούντος ζητώντας ερωτήσεις με βάση τη συμπεριφορά για να καθορίσετε τον τρόπο με τον οποίο αντιμετώπισε παρελθούσες καταστάσεις και θέτοντας υποθετικές ερωτήσεις για να προσδιορίσετε εάν η προσέγγιση του υποψηφίου θα είναι κατάλληλη για την εταιρεία.
Ηθική και αξίες
Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επιδείξουν τα υψηλότερα πρότυπα δεοντολογικής συμπεριφοράς. Το προσωπικό των ανθρωπίνων πόρων θα είναι υπεύθυνο για τη διαφύλαξη εμπιστευτικών πληροφοριών, τη διερεύνηση των παραπόνων με αμεροληψία και αντικειμενικότητα και τη διαπραγμάτευση ευαίσθητων θεμάτων. Ρωτήστε τον αιτούντα για τους λόγους που επέλεξε τον τομέα των ανθρωπίνων πόρων και για να περιγράψει μια προκλητική ηθική κατάσταση με την οποία ασχολήθηκε. Μπορεί να θέλετε να ρωτήσετε πώς ο αιτών θα χειριζόταν ένα συγκεκριμένο σενάριο - για παράδειγμα, τι θα έκανε εάν ένας υπάλληλος του είπε μια σοβαρή ηθική παραβίαση από έναν διαχειριστή, αλλά στη συνέχεια ζήτησε εμπιστευτικότητα και δεν ζήτησε να ληφθούν μέτρα για φόβο αντίποινων. Ερωτήστε τον αιτούντα για την προσωπική του φιλοσοφία και τις αξίες του σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό, ρωτώντας αν πιστεύει ότι το HR αντιπροσωπεύει τη διοίκηση, τον εργαζόμενο ή και τα δύο. Αξιολογήστε πώς η φιλοσοφία του υποψηφίου συγκρίνεται με την άποψη του οργανισμού σχετικά με τον ρόλο του Ανθρώπινου Δυναμικού.
Εργατικού δικαίου
Κάθε επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να έχει καλή αντίληψη για το εργατικό δίκαιο, την κρατική νομοθεσία και τις ορθές πρακτικές εργασίας. Ζητήστε από τον αιτούντα να δώσει μια συνοπτική περιγραφή των κρίσιμων ομοσπονδιακών ή κρατικών κανονισμών - όπως ο νόμος για την οικογενειακή ιατρική άδεια, ο νόμος περί δίκαιων εργασιακών προτύπων ή ο νόμος για τους Αμερικανούς με αναπηρίες - και να έχουν στην αιτούσα κατάσταση τους τρόπους με τους οποίους πιστεύει ότι οι κανονισμοί επηρεάζουν περισσότερο τον εργασιακό χώρο. Εάν ο χώρος εργασίας είναι συνδικαλισμένος, ζητήστε από τον υποψήφιο να εξηγήσει τις γνώσεις του σχετικά με την εφαρμοστέα νομοθεσία που διέπει τις εργασιακές σχέσεις - όπως για παράδειγμα το νόμο Meyers Milias Brown - και να ζητήσετε μια περιγραφή του τι συνιστά αθέμιτη εργασιακή πρακτική. Ερωτήστε τον υποψήφιο σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο παραμένει επίκαιρος με τις αλλαγές στη νομοθεσία και σκεφθείτε να του ζητήσετε να περιγράψει συγκεκριμένα θέματα όπου η γνώση του νόμου θα ήταν κρίσιμη για την επιτυχή επίλυση των ζητημάτων - ποιες πολιτικές και διαδικασίες HR έχει αναπτύξει προσωπικά.
Ερωτήσεις βασισμένες στην συμπεριφορά
Με βάση την αρχή ότι ο καλύτερος τρόπος πρόβλεψης της μελλοντικής συμπεριφοράς είναι η συμπεριφορά του παρελθόντος, μια τεχνική για τη συνέντευξη είναι να ζητηθούν ερωτήσεις με βάση τη συμπεριφορά, στις οποίες ο αιτών πρέπει να περιγράφει τις παρελθούσες καταστάσεις και τον τρόπο με τον οποίο ασχολήθηκε. Οι ερωτήσεις που πρέπει να ζητηθούν από έναν υποψήφιο για μια θέση ανθρώπινου δυναμικού θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν την ερώτηση σχετικά με ένα έργο προστιθέμενης αξίας που εισήγαγε ο αιτών. Αξιολογήστε την καινοτομία του αιτούντος και προσδιορίστε εάν εμπλέκεται πραγματικά στο σχεδιασμό του έργου ή αν ήταν απλώς το όχημα για την υλοποίηση. Ζητήστε από τον υποψήφιο να περιγράψει πώς έχει επιλύσει συγκεκριμένες δύσκολες καταστάσεις - όπως η πρόσληψη για μια δύσκολη θέση ή όταν ένας διαχειριστής θέλει να τερματίσει έναν υπάλληλο ενάντια στην πολιτική - για να αξιολογήσει τις ικανότητες του αιτούντος για επίλυση προβλημάτων. Ερωτήστε τον αιτούντα για την εμπειρία του με τις μετρήσεις. Προσδιορίστε εάν ο υποψήφιος χρησιμοποιεί μετρήσεις HR για να ενισχύσει την κατώτατη γραμμή ή εάν απλά παρέχει στατιστικά στοιχεία χωρίς να τα συνδέει με στρατηγικές πρακτικές.
Υποθετικές ερωτήσεις
Δώστε στις υποψήφιες υποθετικές καταστάσεις να εκτιμήσουν πώς θα ανταποκριθεί στα τρέχοντα προβλήματα που αντιμετωπίζει η εταιρεία. Αυτό παρέχει την ευκαιρία να εκτιμηθεί κατά πόσον ο αιτών θα ενεργήσει κατάλληλα και σύμφωνα με τη σχετική νομοθεσία, ενώ παράλληλα θα παραμείνει κατάλληλος για την εταιρική κουλτούρα. Τα υποθετικά ερωτήματα μπορούν επίσης να αξιολογήσουν τις εργασιακές συνήθειες του υποψηφίου. Οι πιθανές ερωτήσεις ενδέχεται να περιλαμβάνουν την ερώτηση του αιτούντος σχετικά με το πώς χειρίζονται ανταγωνιστικές προτεραιότητες - για παράδειγμα, απάντηση σε καταγγελία για διακρίσεις με επικείμενη προθεσμία, επείγον αίτημα του Διευθύνοντος Συμβούλου και απάντηση σε ερώτηση υπαλλήλου που έχει ήδη καθυστερήσει. Αυτή η ερώτηση είναι λιγότερο για την "σωστή" απάντηση και περισσότερα για τα βήματα που έγιναν και τη διαδικασία σκέψης που χρησιμοποιήθηκε για να φτάσετε στην απάντηση. Θα θελήσετε να εξετάσετε εάν ο υποψήφιος επικοινωνεί πλήρως με όλους τους εμπλεκόμενους, ζητά περισσότερες σχετικές πληροφορίες όπου είναι απαραίτητο και εάν το ψήφισμα που προτείνει είναι ρεαλιστικό. Να είστε έτοιμοι να ρωτήσετε ερωτήσεις παρακολούθησης με βάση τις αρχικές απαντήσεις του αιτούντος για να αξιολογήσετε πλήρως τον τρόπο προσέγγισης του έργου.
