Οι διευθυντές χρησιμοποιούν διαφορετικά μοντέλα εποπτείας και θεωρίες για να μεγιστοποιήσουν την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα των ομάδων εργασίας τους. Καμία ενιαία θεωρία ή μοντέλο δεν είναι εγγενώς καλύτερη από την άλλη. η θεωρία έκτακτης ανάγκης δηλώνει ότι το καλύτερο μοντέλο διαχείρισης για ένα συγκεκριμένο εργατικό δυναμικό εξαρτάται από μια σειρά από μεταβλητές της κατάστασης. Οι έμπειροι διαχειριστές κατανοούν μια σειρά μεθοδολογιών διαχείρισης και ξέρουν πώς να προσδιορίσουν τις πιο κατάλληλες θεωρίες που θα εφαρμοστούν σε οποιαδήποτε δεδομένη κατάσταση.
Θεωρία Υ
Η θεωρία Y, που διατυπώθηκε από τον συγγραφέα Douglas McGregor του 20ού αιώνα, περιλαμβάνει την προϋπόθεση ότι οι εργαζόμενοι φυσικά αγαπούν να εργάζονται, βρίσκοντας εγγενή ικανοποίηση στην καριέρα τους. Το επίκεντρο της εποπτείας στο πλαίσιο της Θεωρίας Υ είναι ο ρόλος των διαχειριστών ως διευκολυντές και καθηγητές. Θεωρία Οι διευθυντές της Y πιστεύουν ότι το μόνο που πρέπει να κάνουν είναι να παρέχουν ένα ευχάριστο, υγιές, ελκυστικό εργασιακό περιβάλλον και οι εργαζόμενοι θα έχουν υψηλό κίνητρο από μέσα.
Θεωρία Χ
Η Θεωρία Χ, η οποία επίσης απαρτίζεται από τον McGregor, είναι το πολικό αντίθετο της Θεωρίας Υ. Η Θεωρία Χ θέτει την υπόθεση ότι οι άνθρωποι, από τη φύση τους, δεν θέλουν να εργάζονται και το κάνουν μόνο επειδή πρέπει. Οι υπεύθυνοι Θεωρίας Χ δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην παρακίνηση και την παρακολούθηση των εργαζομένων. Η βασική προϋπόθεση της εποπτείας Θεωρίας X είναι ότι οι εργαζόμενοι θα χαλαρώσουν όποτε μπορούν και θα προσπαθήσουν να ξεφύγουν με οτιδήποτε μπορούν. Ως εκ τούτου, είναι ευθύνη του διαχειριστή να διατηρεί τους εργαζόμενους παραγωγικούς και σύμφωνα με τις πολιτικές της εταιρείας.
Διαχείριση με Στόχους
Ο διοικητικός γκουρού Peter Drucker συνέθεσε την προσέγγιση της εποπτείας με βάση τους στόχους (MBO). Η υποκείμενη θεωρία πίσω από το MBO είναι ότι οι εργαζόμενοι είναι πολύ πιο παρακινημένοι για να επιτύχουν τους στόχους της εταιρείας όταν έχουν ένα χέρι στην κατασκευή των στόχων. Οι ηγέτες που χρησιμοποιούν ένα πλαίσιο ΜΒΟ, απασχολούν τους υπαλλήλους σε αποφάσεις που επηρεάζουν τη δουλειά τους όσο το δυνατόν περισσότερο και όχι απλώς υπαγορεύουν νέα καθήκοντα, πολιτικές και επιχειρησιακές διαδικασίες κατά τρόπο εκ των άνω.
Οι αξιολογήσεις των υπαλλήλων είναι μια πτυχή της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων που μπορεί να ωφεληθεί ιδιαίτερα από την MBO. Όταν ένας εργαζόμενος έχει ένα χέρι στο να καθορίσει και να αξιολογήσει τους δικούς του στόχους επιδόσεων, θα είναι πιο πιθανό να επιτύχει αυτούς τους στόχους.
Η ιεραρχία των αναγκών του Maslow
Η ιεραρχία των αναγκών της Maslow είναι μια θεωρία οργανωτικής συμπεριφοράς που έχει μεγάλη σημασία για τους επόπτες. Ο Maslow θεωρούσε ότι ο καθένας έχει πέντε ξεχωριστά επίπεδα προσωπικών αναγκών και ότι κάθε στρώμα αναγκών δεν μπορεί να εκπληρωθεί μέχρι να ικανοποιηθεί το προηγούμενο στρώμα. Το πρώτο στρώμα της ιεραρχίας του Maslow είναι οι φυσικές ανάγκες, όπως τα τρόφιμα και το νερό. Ένα επίπεδο υψηλότερο είναι οι ανάγκες ασφάλειας, όπως η ασφάλιση και η ασφάλεια της εργασίας. Στη συνέχεια, υπάρχουν κοινωνικές ανάγκες, όπως η οικογένεια και οι φίλοι, και στη συνέχεια η αυτοεκτίμηση, όπως η αξιοπρέπεια και η φήμη. Το τελικό επίπεδο της ανάγκης, που είναι εφικτό μόνο μετά από όλα τα άλλα είναι ασφαλές, είναι η αυτοκατανάλωση, η οποία περιλαμβάνει τέτοια πράγματα όπως το προσωπικό επίτευγμα και την ταυτότητα.
Οι υπεύθυνοι εποπτείας που είναι εξοικειωμένοι με την Maslow κατανοούν ότι οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να επικεντρωθούν προς τα έξω στους πελάτες έως ότου ικανοποιηθούν τα επίπεδα των αναγκών τους. Η αντιμετώπιση κάθε στρώματος αναγκών για το προσωπικό σας μπορεί να τους απαλλάξει να ανησυχούν για τις ανάγκες των πελατών σας παρά για τις δικές τους.
