Σε μια μικρή επιχείρηση, ακόμη και μια απλή μη προγραμματισμένη κενή θέση μπορεί να διαταράξει τις κανονικές λειτουργίες και να μειώσει την παραγωγικότητα. Συνεπώς, ένα σχέδιο διαδοχής είναι ζωτικής σημασίας ως μέρος της συνολικής στρατηγικής εξόδου ενός ιδιοκτήτη, καθώς και για την ομαλή λειτουργία μιας επιχείρησης, παρά τις προγραμματισμένες και απροσδόκητες κενές θέσεις εργασίας. Παρόλο που οι στόχοι και η χρονολογική σειρά για τη στρατηγική εξόδου και τα σχέδια διαδοχής κενών θέσεων εργασίας είναι διαφορετικά, η διαδικασία σχεδιασμού λειτουργεί με τον ίδιο τρόπο.
Ξεκινώντας
Αξιολογήστε και συγκρίνετε την τρέχουσα κατάσταση σας με μελλοντικούς στόχους και στρατηγικά σχέδια για να δημιουργήσετε ένα σημείο εκκίνησης. Καθώς ασχολείστε με την ανάλυση, προσδιορίστε και δώστε προτεραιότητα στις υπηρεσίες και στους ρόλους που χρειάζονται περισσότερο σχεδιασμό διαδοχής, λόγω των εκκρεμών αποχωρήσεων, των μεταβιβάσεων ή των υψηλών ποσοστών του κύκλου εργασιών. Μια ανάλυση SWOT, που καλύπτει τα πλεονεκτήματα, τις αδυναμίες, τις ευκαιρίες και τις απειλές σας, είναι ένα χρήσιμο εργαλείο σύγκρισης. Στη συνέχεια, προσδιορίστε τους βασικούς ρόλους εργασίας και αποφασίστε ποια προσόντα ή ικανότητες είναι απαραίτητες για να πετύχετε σε αυτούς τους ρόλους. Αν και τα περισσότερα σχέδια διαδοχής επικεντρώνονται στους ρόλους διαχείρισης και τα προσόντα ηγεσίας, μπορείτε να συμπεριλάβετε βασικές θέσεις εργασίας και ικανότητες σε οποιοδήποτε επίπεδο εργασίας.
Καθιέρωση διαδικασιών επιλογής
Δημιουργήστε διαδικασίες για την επιλογή διαδόχων που συμμορφώνονται με τις διατάξεις των Η.Π.Α.Ισότητα ευκαιριών για την απασχόληση. Για παράδειγμα, δημιουργήστε περιγραφές θέσεων εργασίας στις οποίες ορίζετε σαφείς προσδοκίες και βασικά προσόντα και καθορίστε ότι η θέση αποτελεί μέρος ενός σχεδίου διαδοχής. Τοποθετήστε τα ανοίγματα εσωτερικά στην αρχή και στη συνέχεια εξωτερικά, εάν οι σημερινοί υπάλληλοι δεν πληρούν τις προϋποθέσεις. Συμπεριλάβετε τις ίδιες διαδικασίες επιλογής και μίσθωσης σε ένα σχέδιο διαδοχής όπως έχετε για άλλες θέσεις και ρόλους.
Δημιουργία ενοτήτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης
Παρόλο που οι συγκεκριμένες επιλογές κατάρτισης και ανάπτυξης θα εξαρτηθούν από το σημερινό σύνολο δεξιοτήτων του διαδόχου και την προηγούμενη εμπειρία, μπορείτε να αναπτύξετε ευρείες οδηγίες για τη διδασκαλία διαδοχής. Διεξάγετε μια ανάλυση απόκλισης δεξιοτήτων ως χρήσιμο σημείο εκκίνησης και, στη συνέχεια, εστιάστε την κατάρτιση σε ό, τι χρειάζεται ο διάδοχος για να καλύψει τις δεξιότητες ή τα κενά. Η επίσημη εκπαίδευση, η σκίαση εργασίας, η καθοδήγηση και η καθοδήγηση σε συνδυασμό με την αυξανόμενη ευθύνη είναι συχνά αποτελεσματικές. Καθιέρωση κριτηρίων απόδοσης, όπως η παραγωγικότητα ή οι οικονομικοί στόχοι για την παρακολούθηση της προόδου, αλλά εξακολουθούν να επιτρέπουν σε έναν διάδοχο να κάνει και να μάθει από λάθη πριν αναλάβει κάποιο ρόλο.
Χρονοδιαγράμματα και εξαγορά
Ορίστε ένα χρονοδιάγραμμα και διαδικασίες για τη μετατόπιση του ελέγχου. Η θέση και ο τύπος της διαδοχής θα καθορίσει εάν ένας εξερχόμενος και εισερχόμενος εργαζόμενος θα συνεργαστεί για κάποιο χρονικό διάστημα ή αν ο διάδοχος θα αναλάβει αμέσως τον ρόλο. Όταν και τα δύο μέρη συνεργάζονται, ακόμη και για μικρό χρονικό διάστημα, οι σαφείς διαδικασίες μετάβασης και λήψης αποφάσεων είναι ζωτικής σημασίας για να διασφαλιστεί ότι και τα δύο μέρη και οποιοσδήποτε συνεργάζεται με οποιοδήποτε από τα δύο μέρη γνωρίζουν ποιος είναι υπεύθυνος για το τι και πότε.
