Οι εταιρείες συχνά συγχέουν τις μορφές ηγεσίας με την εταιρική κουλτούρα. Ενώ η εταιρική κουλτούρα μιας επιχείρησης μπορεί συχνά να επηρεαστεί από την ηγεσία της (όσο μικρότερη είναι η εταιρεία, τόσο πιο πιθανό είναι αυτό να ισχύει), ακολουθώντας τον πολιτισμό είναι πώς γίνονται τα πράγματα. Οι αξίες, τα έθιμα, οι παραδόσεις και οι έννοιες που ασκεί η εταιρεία, σε συνδυασμό με τις διαδικασίες και τα συστήματα της, αποτελούν μια εταιρική κουλτούρα. Στο πλαίσιο αυτό, το ατομικό στυλ ηγεσίας επηρεάζει τα κίνητρα των ατόμων και των τμημάτων.
Συλλογική Συμπεριφορά και Κοινές Τιμές
Τα απτά στοιχεία μιας εταιρικής κουλτούρας μπορούν να περιλαμβάνουν ρουτίνες, ιστορίες και σύμβολα μιας εταιρείας. την εξωτερική της οργανωτική δομή και την κρυμμένη δομή της εξουσίας. Ο πολιτισμός μπορεί να περιλαμβάνει αυτό που λέει προς τα έξω, αλλά και αυτό που πραγματικά σημαίνει η εταιρεία όταν το λέει.
Ενώ είναι κοινή πρακτική για τις εταιρείες να μοιράζονται το όραμά τους και την αποστολή τους με τους εργαζόμενους, αυτό δεν σημαίνει ότι όλοι κάνουν την ίδια εργασία να εξηγούν τι εννοούν. Ορισμένοι εταιρικοί πολιτισμοί μπορούν να είναι εξωτερικοί και ανοιχτοί, μοιράζονται πολύ περισσότερα για το πώς σχεδιάζουν να επιτύχουν τους στόχους τους. Άλλοι είναι πιο μυστικοπαθείς και λειτουργούν σε βάση ανάγκης για γνώση.
Τυπική ή Άτυπη Πολιτισμός
Η εταιρική κουλτούρα είναι μοναδική για κάθε εταιρεία. Δύο εταιρείες του ίδιου κλάδου μπορούν να έχουν πολύ διαφορετικούς πολιτισμούς.
Τόσο η IBM όσο και η Sun Microsystems κατασκευάζουν υπολογιστές και λογισμικό. Το ένα είναι γνωστό ως Big Blue, με μια εικόνα λευκού πουκάμισου και γραβάτας. Το άλλο είναι η περιστασιακή στην Καλιφόρνια. Η ιστορικά ρυθμιζόμενη οργάνωση και η τεράστια κλίμακα παίρνουν τη δουλειά, ενώ οι επιχειρηματικές, καινοτόμες λύσεις του άλλου συχνά καταπλήξουν τους πελάτες του. Και οι δύο έχουν μεγάλη επιτυχία, διότι κάθε εταιρεία και οι υπάλληλοί της μοιράζονται μια ενέργεια συναφών αξιών και κοινών επιχειρηματικών συμπεριφορών.
Η εταιρική κουλτούρα ως εμπόδιο
Μια εταιρεία που λέει ότι εκτιμά τους ανθρώπους της, τις βάζει μακριά και έχει τους και τα υπάρχοντά τους συνοδεία από τους χώρους των φρουρών, δεν είναι τόσο εξίσου ευαίσθητο στα συναισθήματα του προσωπικού της όπως θα πίστευαν οι άνθρωποι.
Ο καθορισμός της κουλτούρας μιας νέας επιχείρησης και ο προσδιορισμός του τρόπου προσαρμογής σε αυτόν τον πολιτισμό είναι ένα από τα πιο δύσκολα πράγματα που μπορεί να κάνει ένας εκτελεστικός διευθυντής. Μερικές φορές αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εταιρεία δηλώνει δημοσίως ότι πρόκειται για ένα είδος εταιρείας, αλλά ενεργεί εσωτερικά με τρόπο που παραβιάζει τα λόγια της.
Ένας νέος διευθυντής μπορεί να πει ότι η εταιρεία υποστηρίζει σθεναρά μια ομαδική προσέγγιση για τη βελτίωση της διαδικασίας. Ωστόσο, ο ίδιος γρήγορα ανακαλύπτει ότι τυχόν προτάσεις παραβλέπονται ή καταργούνται. Ή η εταιρεία θα μπορούσε να πει ότι προωθείται από μέσα, αλλά κάθε φορά που ανοίγει μια ανώτερη θέση, η δουλειά πηγαίνει σε έναν εξωτερικό στρατολογητή.
Αντιστοίχιση μορφών ηγεσίας με την εταιρική κουλτούρα
Απαιτείται ισχυρή ηγεσία για την ευθυγράμμιση μιας εταιρικής κουλτούρας με τη στρατηγική ενός οργανισμού, ειδικά εάν η στρατηγική αυτή είναι μια σημαντική αλλαγή από τον τρόπο με τον οποίο έγιναν τα πράγματα. Οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν κινδύνους, οι οποίες θέτουν το στόχο να γίνουν καινοτόμες και ευκίνητες, πρέπει να διδάσκονται μια επιχειρηματική κουλτούρα.
Επιχειρηματική σε μια εταιρεία Command-and-Control
Το πρωταρχικό στυλ ηγεσίας στην κοινωνία μας είναι αυτό που ονομάζεται "εντολή-και-έλεγχος". Είναι αποδεκτό επειδή είναι αποτελεσματικό. Μόλις οι εργαζόμενοι μάθουν δεξιότητες, τους επαναλαμβάνουν γενικά και με την πάροδο του χρόνου μπορούν να έρθουν να αντισταθούν στην αλλαγή. Το στυλ αυτό κυριαρχεί στις μεγάλες επιχειρήσεις.
Το αντίθετο στυλ, "ηγεσία από την ευθύνη των εργαζομένων", παρακινεί τους ανθρώπους να ευδοκιμήσουν σε πρόκληση και αλλαγή. Αυτό ακριβώς είναι το περιβάλλον που καλλιεργείται σε περιβάλλον εκκίνησης και επιχειρηματικότητας.
Παρόλο που είναι δυνατόν να είναι επιχειρηματίας, ηγέτης στο μεσαίο επίπεδο μέσα σε ένα ρυθμισμένο περιβάλλον, δεν είναι εύκολο. Για να επιβιώσει, ο ηγέτης υιοθετεί ένα διπλό στυλ: διαχειριζόμενο ως διαχειριστής δεξιοτήτων γραμμής και διαχειριζόμενος ως κίνητρο αμφισβητία, ενθαρρύνοντας την ανάληψη κινδύνων και την απόκτηση νέων δεξιοτήτων.
Οδηγώντας με κίνητρα
Ένας καλός ηγέτης χρησιμοποιεί περισσότερα από ένα στυλ ηγεσίας, ανάλογα με τις ατομικές καταστάσεις. Η αξιολόγηση του προσωπικού είναι απαραίτητη για να προσδιοριστεί ποιο στυλ κίνητρα παρακινεί τον κάθε εργαζόμενο. Ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι εντελώς αυτοκινούμενος και ανεξάρτητος και χρειάζεται ελάχιστη εποπτεία. Υποστηρίζεται από ευκαιρίες να είναι δημιουργική και μπορεί να είναι εξαιρετικά παραγωγική. Ένας άλλος υπάλληλος επιθυμεί να βρει λύσεις και να πάρει αποφάσεις, να έχει κίνητρα από ομάδα και να ευδοκιμεί στη δημοκρατική συζήτηση, αλλαγή και υπευθυνότητα.
Ακόμα άλλοι μπορεί να κινητοποιηθούν από στόχους και ευκαιρίες, από ανταμοιβές και υλικές προτροπές ή αναγνώριση και κοινωνική θέση.Η διαχείριση αυτών των υπαλλήλων απαιτεί δεξιότητες για τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος που να παρέχει αρκετό κίνητρο «μέλι» για να τους κρατήσει βολικά προς τους εταιρικούς στόχους.
